一些高新企业在管理人才时，其方法总结起来可以大致分为三步：
1. 怎么找来人。找人不能光靠利诱，愿景先行，待遇从优，为理想而干的初心很重要。
2. 怎么培养人。问渠那得清如许，为有源头活水来。紧密围绕真实业务，开展培训工作，快速复制人才，做到任何业务都有大批后备人才。
3. 怎么留住人。不只是收入分配，还要进行预期管理，低预期、高收入是更好的留人策略。
这本给我的最大的价值是，无论做什么事，都要有系统思维，才能产生框架效应，这样即使有一个点做的不到位，也不会对战略整体产生大的影响，人才管理也是，要系统架构，从选人，到培养人，再到激励人，要有自己的人才管理闭环。
一，选人
人是一种有主观能动性的动物，只有价值观与企业同步，才能才会最大化的输出。所以招人时，价值观永远排在第一位，华为是以”以客户为中心，以奋斗者为本“为其终身使命，同时在考查能力时，关键职责和关键能力要明确，而面试官本身也要具备识人的能力，持证上岗。但俗话说：”流水不腐，户枢不蠹“，只招人不淘汰人是不够的，管理层要能上能下，能进能出方为上策，华为采取的是提前退休，转岗，用辅业分流，内部创业来作人才输出。
二，培养人
培养人，既是要确保个人的单方面成长，还要确保高端人才的复制培养。单方面成长方面，华为就强调一个字——真。管理者亲自培训员工，并且聚集华为真实案例，场景和问题，高级领导也要定期给下属做培训和分享，促进双方共同成长。人才的批量复制方面，让业绩最好的国家代表来亲自制订问题清单，并且单点突破，只有考核通过后，方可上战场。
三，激励人
愿景，使命，价值观优先，首先要让员工有内驱力，再加上丰富的物质激励，当员工没有后顾之忧不为物质生活操心后，自然把重心放到工作上面了。当然，激励考核的时候，指标要与企业的价值观一致，其次要管理好员工的期望值，这个世界上从来没有绝对意义上的公平，我们只能做到相对公平，此时员工的期望值就非常重要了。
人才管理的闭环一旦完成，就不会单纯依赖某些天才式的员工，即使他们离开，公司也会运转流畅，此时，企业的竞争力就从人才转移到了人才管理上面，竞争壁垒会进一步提高。
