战略级人才挖角，是CEO不惜一切代价也要落地、必须亲力亲为的事情。
在互联网时代，对人才的求全责备，是非常可怕的。我7年的互联网工作经历深刻感知到信息迭代太快了，所以要不断试错，不存在规划。
互联网在变化之下的人才策略，那就是敢于去试错。但前提是，用人之长，限人之短。
木桶原理说短板决定一个人走多远，其实不对。强大的人一定有强大的弱点，这个世界是平衡的。所以不要求全责备，要用他的长处，不一定要补他的短板。
在今天，快速迭代试错的前提是，如果这个人在这个阶段是最能发挥他的价值的，尽管他有很多让人担心，甚至不能容忍的问题，也得放他上去，然后用另外的制度体系去补足他不擅长的。优秀的人往往有很多缺点，我们不需要去修改他；要是优秀的人很容易被改变，那他也不是优秀的人。
我曾服务过一家互联网公司招过一个实力优秀的精英人才，这个人曾是某牛逼公司的骨（元）灰（老）级别的员工，16年o2o从业经验，曾经给公司营收几个亿的业绩，拥有极强的运营经验和供应商的产业链，堪称是全能型人才。
我和他见了几次面，聊了很多，更清楚的明白，像他们这样的高端人才，更注重在哪里，也很清楚的了解未来公司的价值所在，除了高薪之外，更重点的关注是期权，所以我推荐了一家非常合适的互联网公司，很多家公司都想挖他，最后他选择了离家近的公司。（现阶段生活太安逸，考虑换个新环境）加入8个月，主营业务翻了几倍，公司也顺利融资到C轮。现在没事我偶尔还能和他喝下午茶，聊聊“天下事”。
就这样一份双赢（客户与候选人）的结局，是我特别欣慰的一件事，同时也是这样一个机会，这家互联网公司的其它岗位，如：CFO、CIO、CTO也很放心的交给我们来做，精英人才就应该寻找伯乐，就应该强强联手，干一票大事业。
为什么有的人，“砸钱”也要招对的人？
2014年，程维为了挖柳青的故事，更是“下血本”一边是用股权来和柳青谈判，一边缩减流水，甚至不惜一切代价裁员等方式，只为了能够让柳青加盟，结果大家也是耳濡目染，2014年底，入职不到半年的柳青主导了滴滴F轮7亿美元融资。
论一个合适的管理者的领导力的重要性，战略级人才挖角，是CEO不惜一切代价也要落地、必须亲力亲为的事情。能够给公司带来多么大的利益，以及团队凝聚力，哪里还需要一个CEO，天天跟着项目进度，那只能说明，你的团队还不够强大，你的团队还需要一个值得你信托的人。
管理任何公司，管人是非常重要的，就是你对团队中每个人的关注，都是非常非常重要的。
我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。
