五维教练领导力课程里有一个内容叫深度汇谈，是关于处理人情绪的一个内容，这几日使用的比较频繁，而且效果也非常不错，今晚就想着给大家分享分享。
我调查过很多的店长、主管，请他们谈谈在管理过程中，哪类问题最让他们困惑？得到的答案超乎一致的雷同---“人的问题”。说到这里大家是不是也有同感呢？
关于人的问题，他们谈到主要表现在工作状态不好、效率不高，有情绪、有抱怨，
在管理的过程中话说轻了不管事，说重了员工说你没有爱，甚至很受伤地提出要离职
最悲催的是，我们在处理过程中，我们看不到问题的真相、抓不住事件的本质，只能是凭感觉或推断处理，常常挂在嘴上的一句话就是“我觉得……、你应该….”，有的时候，表面上看事情是处理了，但是我们知道问题并没有得到根本解决。还在那儿搁着呢。
另外，就是员工之间闹矛盾，他们公说公有理，婆说婆有理，主管们真的是难断“家务事”，通常的做法就是搬出一堆道理，什么一家人要相互理解、相互尊重什么的，或者是各打五十大板，批评他们没有团队意识等等，但他们知道这不是最好的办法，尤其当发生矛盾的 一方因此提出离职，会更让人头痛。
我曾经问过一名主管，对于人的问题，什么样的结果会让你感觉到问题已经彻底被解决？
他想了想 蹦出了一个词“绽放”， 之后又补充了一句，下属绽放的样子是最真实的反馈。
当我捕捉到这些需求后，我知道用“深度会谈”这个五维领导力工具一定可以给到大家帮助。
什么叫“深度会谈”呢？
简单地说就是一个谈话过程。
“我找他谈谈”这句话是不是很熟悉呢？几乎每个主管都曾经说过的吧
但是今天要学习的这个谈话和传统意义上的谈话不是一回事。
今天我们要学习的是一个高级的谈话工具，让“和他谈谈”变成一个发挥领导力的过程。
进行深度会谈对主管有哪些要求呢？
1、深度会谈是 一个主管必须具备的 领导艺术，或者也可以称之为是 领导技能。
2、在深度会谈的场景中，主管必须要扮演指南针、镜子、、引导者、催化剂这四个角色。
3、进行深度会谈的主管必须是一个对事实、情绪、意图饱有高度觉察的人，并且能在谈话中准确地激活对方、点亮对方。
深度会谈的根本性意图是把对方从 关注过去的情绪中 拉出来，激活点亮对方，让对方看到真实客观、进而选择自己想要的，是帮助对方开出一个新通道，走出情绪，面向未来的一个过程。
最后要说，深度会谈是一个生命影响另一个生命的过程。所以，进行深度会谈的前提是双方必须有着彼此信任的关系，因为安全才会倾诉。
接下来我们谈谈关于深度会谈的那点事儿：
其实所有的问题，背后都是人的问题，人有问题一定会伴随着情绪产生
所以，深度会谈是一个 关于 处理人情绪的 工具。
我们每个人 每天 都会因为发生了一些事 而产生情绪，我们都 试图 控制自己或他人情绪 那我想邀请大家来思考一下，人为什么总愿意待在情绪中不出来呢？
因为有某件事 让他的需求 没有被满足，于是就产生了不好的感受，例如愤怒、沮丧、气馁、焦虑等等，
负面情绪都会有 持续性的，直到这个需求被满足，或者被转移，或者被处理，抑或随时间推移被磨损，例如：小孩子要一个玩具没被满足，他会持续哭闹，待在情绪里，直到大人满足了他，给他买了，他就会停止哭闹，或者大人们会用其他的办法处理掉，例如：舅舅买一个雪糕送她，情绪就会被转移，关注点从玩具转移到了雪糕上。
但成人的情绪会比孩子持续时间更长一些，带来的负面影响会更大、更深，因为大人会“遐想”。
他会基于这件事 联想、猜测相关人的态度、目的、意图等……，
会让他的情绪范围更大，浓度更强，所以，现在很流行的一句话“你想多了”，就是说一些人的联想丰富，自我多情。
例如：我的一名同事因为工作方式被上级说过了两次，他的情绪就非常糟糕，经常和我说他的苦恼，和我说上级一定是觉得他能力有限，不想让他在这个岗位上工作了，就是用这种方式逼他离职呢……，情绪持续低落近2个月，其实我知道，那位上级只是想让他改变一下工作方式而已。怎么安慰都没有用，你看，这位仁兄是不是就是想多了呢？
另外，进行深度会谈的前提要基于双方的关系的，前面我已经说过了，这里再强调一次，只有彼此的感情账户额度很高，对方才愿意和你倾述，深度会谈才有效，因此主管们一定要努力成为一名受下属信任、爱戴的主管。
关于深度汇谈具体要如何进行？我会在后续的文章里分享。
