第一步：岗位需求分析和信息收集。
主要工作内容包括：岗位职责梳理、人才需求基本条件、核心能力分析、行业同岗位薪酬情况、可用的招聘途径、上任离职原因及优缺点和工作得失，重中之重，是结合企业发展战略下一步工作重点需要什么样的人才，特别是企业的有什么优势可以吸引这样的人加入。
以上所需要分析和收集的内容，彼此之间是相关联的，企业招聘高端人才，重要的是找到合适这个岗位的人才，不一定是最优秀最好，而是最匹配最好。不同阶段对于岗位人才要求是不一样的，但随着企业发展，素质能力是可以培养的，因此要找当前最合适最匹配的为宜。一味追求优秀，可能导致彼此之间不能适应，导致离职，985/211不是万能的，硕士、博士也不见得能够服水土。
核心能力分析，就是要弄清楚，我们需要的人才必须具备那些关键能力，是需要创新力为主，还是执行力为主？还是其他特殊能力？如对外沟通协调能力等。只有分析清楚核心能力需求，才能设计面试测评维度，更好分解落实到面试题目和过程中。同行业薪酬水平，有利于我们设定合理的薪酬水平，取得一些人才竞争优势。可用的招聘途径分析清楚，可以避免我们瞎撞，并快速找到人才。总之，这些功课一定要做，否则我们就会茫然，无从下手，只有这些功课做足了，才能开展有效的招聘。天天把招聘信息挂在网上也会给人造成视觉疲劳。
第二步：制定招聘方案，设计招聘题目和环节，并向一把手汇报沟通，取得支持。
主要工作内容包括：一是需求。把第一步分析的材料汇总，告诉老板，我们需要什么人，这个人我们希望他有哪方面的能力特长，解决什么问题，给什么样的待遇，准备从哪里去找。二是面试的环节，那些环节那些人参加。三是面试题目的设置，那些题目考核测评那个维度，分数如何设置，高端人才建议采取半结构式面试办法，在初次面试的时候，可以设计一些岗位所需的专业知识题目，或者让对方提一个方案、写一个制度提纲等，如果对文笔要求很高，甚至可以邀请对方写一篇小文章。总之，题目的设置目的性要强，要能快速考核出我们所需要知道的核心能力是什么水平。四是老板面试环节，请老板给具体意见。
招聘方案制定这个环节，个人认为一定要先写好，然后跟老板沟通，取得支持。让老板清楚你准备怎么干，为何这么干，支持你这么干。如果老板支持并给了意见，认同方案，那么你初次面试出来的人选，老板肯定比较放心，同时事实上你也是在告诉老板如何去面试。题目设计也是很体现水平的，有好切合实际需要的面试题目，对面试很有帮助。
谈笑间完成面试是我一直倡导的，机械式问答或者面试人员不停的演讲画大饼，往往会给应聘者造成负面的效果
第三步：面试。
我有四点建议：一是要在面试前与面试小组其他成员（不一定是HR）沟通，让他们清楚面试方案，取得统一的意见；二是要在面试正式开始前，向应聘者介绍企业情况、发展愿景、岗位职责、接下来的重点工作内容等，高端人才应聘，对方也在挑企业，也很慎重，如果这个环节忽略了，那么即使有合适岗位需求的应聘者，也有可能他会放弃，一句话，你要吸引他；三是营造一个放松、自由的面试氛围，有利于看出应聘者的真实情况；四是如果征得应聘者同意，我建议对面试过程进行录音，备查备用。至于面试的技巧，只能看个人修为了，面试高端人员建议HR的头要亲自上阵，千万不要第一轮派个小助理过去。
第四步：汇报、复试。
把应聘者的各个能力维度、特长、岗位匹配性和可能存在的不足等分析清楚，做对比，提出复试意见，重点复试那些内容。在第一阶段的面试，题目可以都是一样的，而复试，则必须有针对性一些。向老板汇报复试计划，取得支持。开展复试，复试过程除了求证你需要了解的问题外，也要看对方的入职意愿是否强烈了。复试的时候，我想，老板应该可以拍板了。
第五步：核实各类材料，入职。
如何留住这些高端人员，梳理一下过几天再分享。
