作者简介：

齐佳祥，百达可以薪酬股权部总监；

硕士学历，资深股权EPC，公司治理体系构建人。

不是人才找工作，都是工作找人才

前段时间我走访了一位在广州创业三年的一个美容连锁企业的老板。这家企业发展非常快，最近两年的业绩都是翻三倍的速度在增长，业绩迅猛增长的同时团队也发展壮大。这个时候人的问题就自然而然，凸显出来了。

这个老板和我说：其实在中国现在的美容市场，缺的并不是钱，也不是机会，更不是一些点子和一些好主意，还有所谓的模式。因为这些东西很多人都已经有了。而我最缺的其实是人才。

这个老板说：如果我有足够合适的人才，按照现在美容院的体量，我非常有信心把的业绩做到比现在还高出5倍。

所以，归根到底还是人的问题，这个道理谁都懂，谁都认可。21世纪人才最重要，这谁不明白呢？

在这里我不讲如何招人，因为招人是靠老板勤奋的去打招聘电话，靠的是大量的面试，总会招到人。所以，招人就从来不是问题，招到人才，才是问题。

老板要记住一句话，人才市场里没有人才，58同城里没有人才，138和招财猫，也没有人才，人才从来都不用找工作，都是工作找人才。

我前段时间，跟一个广州本土的咨询顾问公司的老总聊天，他自己也是在讲招人留人的课程，他分享说留人的核心有三点。

1. 高薪

2. 工作开心

3. 晋升与成长

我说，非也，这只是基础员工的需求。

真正能支撑起一家企业未来的绝对是人才，真正的人才。

论人才的重要性：当您信任一个真正做事又兼具能力的人才，他可能给您创造出难以想象的传奇业绩。

高薪招人留人

用高薪招人留人，是一个有效的办法，但，高薪意味着什么？

高薪意味着，高成本，高支出。你知道每天有多少公司，被这沉重的成本给压死。美容行业有多少店，被这沉重的成本压得喘不过气，还在苦苦坚持，默默挣扎？

请问开高薪，你门店没利润，你开高薪你能开多久的高薪？

高薪招人留人是对的，因为它符合市场竞争的规律。

用高薪招人留人到底怎么做？

我来给你列一个公式

高薪=高客单价+高买单率

为什么是高客单价呢？你家品项单价98，他家品项单价598，员工同样5%的提点，谁拿的钱多？ 当然是高客单的店员工收入高了。

为什么是高买单率？因为顾客不买单，门店没业绩，员工提点再高又有什么用呢？

没业绩，提点100%和0%，性质是一样的。

品项反推利益分配

要从品项反推利益分配，利益分配是需要设计的，脱离设计的利益分配，都会把自己搞死。

所以，我们想实现高薪招人留人，先思考清楚，如何提高客单价，如何提高买单率？

员工高薪从哪来？六个字，高素质！高要求！

员工的收入和付出是成正比的，员工收入低，员工只是一味的觉得老板给的工资低了，而不是检视自己的努力和付出。所以，一个对员工负责的老板，就要去盯着员工，追着员工，干好工作，干出结果，员工收入提高了，她才会忠心追随。就好比，百达可以的各位优秀的咨询师，持续的去盯着老板、追着老板，追着团队出结果，这就是对客户负责。

当你员工的薪酬，比同行高出20%的时候，人才都会向你靠拢。

当你的员工薪酬，比其他行业高出20%的时候，其他行业的人才都会向你靠拢。

以上我所讲的，只是对基础员工而言。

基础员工看重短期利益超过长期利益。

基础员工在乎工作开心与否，在乎内心感受。

基础员工看重岗位和级别的晋升，和个人赚钱能力的成长。

老板，你必须是管理的高手。因为你面对的是商业竞争，就意味着你必须要会制定作战计划、搭建科学的机制、做对每一个决策。领导员工打胜仗，达成业绩目标。员工的信任、信心、希望，就都是这一次一次打胜仗中积累，建立出来的。这样，老板，你就成了员工们的榜样。赢得员工的持续追随。

真正的人才，看重长期利益

人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他。更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。企业，要成为人才的乐土。企业要有发掘人才、成就人才的机制。

真正的人才，看重长期利益超过短期利益。

讲个故事，比如说：

马云背后的男人，蔡崇信，在20几年前，愿意放弃几百万的年薪，跑来追随马云，愿意接受每月500块钱的工资。蔡崇信通过阿里巴巴集团的上市，一度成为台湾首富。这个故事很多人都知道。

比如说：

有个公司，王志纲工作室，智钢智库。这个公司，大家有可能没听过。这个公司专门给政府做战略的，基本中国各地区的省委书记，中国各大地产商，许家印、王健林这样的人物都跟王志纲合作。王志纲的总裁，叫路虎，路虎在199几年的时候，在泛东北亚研究院，专门做东三省战略转型研究。1998年的那个时候，王志纲还没有什么名气，路虎就非常看好王志纲，路虎找王志纲说，王老师，我来公司工作，我不跟你谈任何条件，拖地扫地打扫卫生，做什么都可以，给我三个月的时间，你觉得我可以，我就留下来干，如果不可以，我就直接走人。现在20年过去了，路虎现在是王志纲工作室，智纲智库的总裁，帮王健林做了长白山产业的战略规划。真正的人才，更看重的是远期的利益，他们更看重的是企业未来可实现的企业愿景。

我曾经写了一首打油诗，我做一个分享——

刘备背后五虎将，刘邦背后有张良。

转身回首看企业，你的背后几人帮？

记住一句话：只有人才，才会追随人才。你没有人才，说明你不是人才。

人才向谁靠拢？

老板，一定要提升自己的能力，花更多的时间去钻研如何做好企业。

我在香港董事学院学习公司治理，认识了开能集团的董事长，瞿建国。瞿老爷子先后创业过三家公司，其中两家已经成功上市，目前在创办第四家公司。近70岁的人，依然精神抖擞，干劲十足。

在开创开能集团的时候，瞿老给自己定规矩：

1、 不看电视不娱乐

2、 不访友不应酬

3、 不看报纸不看杂志

4、 不逛街不购物

5、 不游山玩水四处旅游

我当时听完瞿老的分享，才发现世界比自己专注无趣的人多了去了，只不过媒体上，公众上曝光的他们光鲜的一面！你能想象一个男人为了创业，杜绝一切娱乐、一切应酬、一切享乐近乎苦行僧的日子么？

这就是差距！

那时候，我身边一个年产值2个亿的企业，深圳兆航物流的李总感言：和瞿总差距很明显，不是一个等级的老板。

辛苦或是压力之类的话，还是咽回肚子的好，和前辈的辛苦相比，差了十万八千里不止。

开能集团老总，每次创业都给自己定规矩，听起来苛刻，细细回想不无道理。否则，人家凭什么创一家成一家呢？

当一个老板，具备这种素质，你就基本具备了吸引人才追随的基础，人才，只是时间的问题。

老板的眼光，人才的命运

人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他。更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。企业，要成为人才的乐土。企业要有发掘人才、成就人才的机制。

古代有一人才，名韩信。萧何对韩信的评价是，假如刘邦只想在汉中称王，当然用不上韩信。假如想要争夺天下，除了韩信就再也没有可以商量大计的人了。韩信，能助刘邦称帝。这样的人才如何留？

所以刘邦听信萧何的话，拜韩信为大将军，也才有了汉高祖刘邦登坛拜将。美容企业的老板在留人的这一方面要向刘邦学习。不仅让人才有了施展才华的舞台，更让企业有了更多做大的可能性。

在我6年的咨询生涯中，我十分肯定的说，我没有睿智的眼光识别谁是人才，谁是企业的栋梁之材？

那我看什么？

第一看这个人的战斗力

第二看这个人面对挫折和委屈的第一反应

第三看这个人是不是尊重游戏规则

总结下来，我先排除个人情怀式的以人看人，重在以事看人，追求以专业看人。

因为这样做，我可以让一部分企业少走弯路！让有出息的人可以有机会出人头地。

送各位三句话：

以人看人，经常看错人

以事看人，很少看错人

以专业看人，很难看错人

什么是人才？谁务实做事，谁就是人才。整个企业就会去服务他，重用他，成就他！

很多企业老板，时常跟我聊起留人问题。留人就从来就不是问题，留住人才才是大问题！

作为老板，一定要思考，如何构建发掘人才，成就人才的土壤？

股权布局

人才，就像我之前所讲，人才赢的是未来。

我分享一个，我之前做过的一个人才的股权布局。

其中的数据，要依据企业实际情况调整，今天所讲的只是方便用于教学。

我将股份分成AB，两部分。

A+B=100%的股份比例

A占50%，B占50%

分红的时候，就是

可分配利润×50%=A股的分红

可分配利润×50%=B股的分红

A股是针对创始股东，和高水平人才。通过出资占有股份比例，它是防稀释的。

B股是针对未来的准激励人才，通过增资扩股的方式，激励与约束并举，它是逐步稀释的。

我重点说一下B股，每一个岗位都有不同的绩效指标，比如，我就拿业绩这个指标举例。

对于员工，今年完成100万业绩，均有权利购买10万股的股权。

员工为了获得10万股股权的购买资格，而努力完成100万的业绩目标。

这是第一个激励点。

当人才有资格继续购买股份，没有完成业绩目标的员工，就没有资格购买股份，人才的持股比例会越来越大，而其它员工的持股比例会被稀释。

这就是第二个公平点。

人才的收入，会随着不断购买股权，得到了分红，收入会越来越多。就意味着，人才追加购买股份的出资款，会越来越多。这些购买股份而出的资，我可以做一个3-5年的约定。

比如，中途退出或离职，等于自愿放弃所有出资款。

比如，中途退出或离职，禁止去同类竞争性行业工作，或开办公司。

比如，对公司的机密严格保守。

这就是第三个约束点。

所以，通过这套机制。

1. 保障了创始股东的利益，因为A股股权防稀释。

2. 给与了未来员工的激励，凡是达成绩效目标，就有购买股份的机会，受到股权分红的激励。

3. 给与了未来员工在利益方面的公平，努力的员工拿的会越来越多，小富即安的员工的股份会被稀释掉。

4. 利益与约束并举，员工一方面享受了努力工作后带来的利益，另一方面受到了企业对员工的约束，增大了违规和离职成本，降低了企业发展的负面效应。

当这个局，布的越早，员工出资额会随着时间追加的越多。

你想想，假设，员工离职，等同于对之前投资款的放弃。

假设，员工干满五年，员工可以继续在企业奋斗拿分红，或者是按照原价的5倍以上价格转让。意味着干满五年的员工，之前的投资款5倍回报。

1W变5W

10万变50W

买卖房产都没有这么高的回报啊。

所以，员工又有离职成本，又有5年时间股权溢价的收益，你觉得员工还敢轻易提离职么？

所以，人才的这个局，要提前谋划了。

很多企业的人才机遇匆匆走过，你抓住了几个？他们都叫什么？自己好好想一想。