如果有机构愿意做一组数据调查：论“HR遇到奇葩面试者的概率”，我想，报告结果一定很有趣。

某HR：“现在的年轻人一个个心比天高，想拿最多的钱干最少的事，能力不行就说是公司制度管理有缺陷”

某HR：“我面的大部分都要求钱多事少离家近，有这样的好事我还当什么HR啊”

所以，求职者想要用更高的薪资，干更少的事，并且离家近，这是不现实的。

同理，HR想用最少的钱找到能力强又稳定的员工，也是不现实的，而这种“不现实”用一个学名来解释，即“不可能三角”。

什么是“不可能三角”？

“不可能三角”是一个经济学范畴概念，原本指一个国家不可能同时实现资本流动自由、货币政策的独立性和汇率的稳定性，只能拥有其中两项，而不能同时拥有三项。

“不可能三角”在生活中随处可见。比如：

在投资领域有三个重要维度：流动性、收益和风险，它们往往不能同时保障，这叫做“投资不可能三角”。

在区块链系统里面，高效、安全和去中心不可兼得，这叫做“区块链不可能三角”。

而在招聘领域，低薪、高能力、稳定性，放在应聘者身上也是不可能实现的，这就叫“人力管理不可能三角”。

回到招聘场景，我们不妨想象一下：

当HR用较低的薪资找到了一个各方面综合实力都不错的候选人，入职后，该新人暂且还没有意识到自己的能力值，企业享受到了短期的成本红利。

但市场信息是流通的，新人入职后很快便会发现自己的能力应当有更高的匹配值，在市场上值得更高的定价，想要留下这名员工，就只能给他涨薪，因此，员工稳定性、较低薪酬、较高能力，这三者最多只能选择两项。

当HR遇到应聘者开出的“无厘头”的求职条件时，也应该反思一下自己是否真的做到了公平、公正。

想用低成本换取员工稳定性，那么这个人能力就不会太高；既要员工的稳定性，又要员工能力强，那他的薪资一定不会低；用低薪酬“意外”得到一名能力高的员工，那他一定干不长，不稳定。这就是“招聘不可能三角”。

反观知名企业，他们的成功也和“不可能三角”密切相关。

苹果公司创始人史蒂芬·乔布斯只拥有苹果0.8%股份；华为任正非的股权从1.14%到0.94%，再降到0.88%，他们都通过一步步稀释自己的股份，用利益团结员工，推动企业走向成功。

个人利益、集体利益、企业成功是苹果和华为发展路上的“不可能三角”。

国内电子商务巨头“阿里”在成立前，创始人马云先是在1994年创立了一家翻译社，1995年成立国内最早的互联网公司之一“海博网络”，1999年创立“阿里巴巴”。从创业到阿里的成立看似只有短短5年，但是这5年和阿里成立后的很长一段时间里，马云经历了无数次失败。

另一巨头“京东”在成立前，创始人刘强东做过餐饮、进过外企，卖过VCD光盘复刻机，耕耘数十年，积累了行业经验和资本经验，厚积薄发，才换来了如今的事业。

从阿里和京东的发展来看，高效、经验、资本，这三者就是他们成功的“不可能三角”。马云在94年、95年创业期间积累了一定资本，但是缺乏电子商务行业经验，因此阿里的初创期并不顺利；刘强东比马云更早创业，长时间的经验和资本积累，才换来今天“全球数字经济百强”荣誉；俩人在创业初期，积累过小范围的行业经验和资本，吃过短期红利，但是这份红利不足以成就他们的商业帝国梦。

这些经验的背后，本质就是“不可能三角”。

因此，在招聘领域，不论是求职者还是HR，提出“既要…又要…还要…”，本质都是在逃避问题，思考如何将自己的利益单方面最大化。

当遇到求职者提出想要“钱多事少离家近”时，身为HR的你在给他当头一棒后，不妨想想自己这“一棒”给的是否有底气。