明明觉得自己今年工作得不错，然而收到绩效报告，看到报告上的建议，就像批评你的工作和你这个人，心情可以低到极点。明明在尽力和团队里的每个人搞好关系，然而收到公司测评结果，“虚伪”、“难相处”、“对待我们毫无尊严可言”，要接受这些词语真的很难。生活中充满了反馈，有正面的也有负面的，这些负面的反馈，有时真的就像这幅图里描述的一样。
所以要怎么面对这些在我们看来负面的反馈，真的没有办法不影响自己的心情吗？书中提供了一些方法，我们要由这个反馈的内容和事实去看，然后努力地理解和沟通。
何为努力地？有个我们熟悉的词语是“换位思考”，但是有没有具体的操作步骤？怎么换？换什么？
首先分析需要别人对我们的反馈目的是什么。作者分了三种，分别是是指导、赞赏和评估。比如那份恼人的绩效报告，虽然我们可能觉得报告指出的我们做的不好的地方是某种意义上的批评，但其实，它就是为了指导我们下一阶段的工作，我们抛开评估，认识报告的本意就好了。在谈话的形式反馈时也是，在谈话前，我们必须试着思考自己的谈话目的，然后在谈话中不断地提醒对方我们谈话的目的。比如你和你上司讨论工作，觉得上司是对你有评价，直接说“你说这就是指导，可是我觉得它还是评估。你说我落后了，对吗？”这样开诚布公、直率地说出自己的需求，可能会获得更好的讨论结果。
其次在讨论过程中，借助“标签”理解对话。作者用了一个比喻，超市里的商品，比如“汤”或者“可乐”，“汤”和“可乐”这个标签并没有任何价值，重要的是里面的东西，可以喝的汤和可乐。当我们在对话中发现一些“标签”，比如评价性的语言、指导性的具体动作等等，沿着这个“标签”深挖下去，和对方谈论它。仅仅是谈论，还不到价值观交流的层面、对与错判断的层面，我们的目的是搞清楚对方真正要表达的意思，至于这个对不对、或者是有没有用，是我们充分了解了这个反馈以后再做的判断。
最后，即使我们努力的去理解了，付出了行动，但在理解中还是会有盲点。盲点的原因来自于我们的“内心思想和感受”同我们的“意图”之间往往会出现偏差。比如第一段提到的那个试图和下属搞好关系的领导，收到了下属的差评之后，试着去尊重每个人、表达善意，然而，其实他真正不满意的是对于团队的能力和水平，即使他极力隐藏，通过面部表情、语调和身体语言还是会把他的想法体现在行为上，被下属“读到”。要想看清楚盲点，这个领导可以和下属们谈谈自己的真实感受，解释一下自己对他们的期望，同时调整自己的想法，发掘每个同事的优点、看到他们的努力。
上面讲的这三个步骤是对于事实原因形成的反馈，可以做这样的理解，作者在书中还提到了另外两种反馈不畅的原因，关系原因和认知原因。整个书的思路非常清晰，基本上一本书可以用一张思维套路串联起来，并且书的每一章附带一个《总结》，非常方便读者把握作者的思路。同时书中有很多例子，作者给了好的与坏的反馈方式，像做习题一样，真正运用起作者的方法来。
