谷歌工作法则:把自己看成是一名创始人，像创始人一样行动。当然，谷歌是全员持股的公司。
以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事做到极致，越快越好。赚钱不必作恶。追求无止境。
在谷歌，欢乐是非常重要的一部分，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力。
Google文化的三个根本元素:使命，透明和发声的权利。
Google公司的使命:“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益”。这样的使命使个人的工作有了意义，它不是一种商业目标，而是一种道德目标。
Google永远也无法达成使命，因为总有更多的信息需要集成，总有更多的方式可以使人们从中受益。这样就促使Google不断创新，探索新的领域。
要成为“市场领导者”这种公司使命，一旦实现，就难以再带来更多的激励。Google的使命使大家能循着指南针而不是追着速度计前进。
透明是Google公司文化的第二块基石。“应该假设所有的信息都可以与团队分享，而不能假设任何信息都不能分享”
发声的权利是谷歌文化的第三块基石。谷歌推出了“官僚主义克星”活动，可以说出最令自己沮丧的方面，并协助改变现状。
想学谷歌文化是如何运作的吗？尝试录下管理层会议，与员工分享。这样员工就能了解公司的运营情况，明白哪些是领导者看重的事情。
谷歌的文化塑造了战略，而不是战略塑造了文化。
1998年，谷歌还没有任何营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平。直到2010年，多数加入谷歌的人仍然要接受大幅降薪，部分员工降薪比例高达50%，甚至更高。
想要筛选出非凡的员工，首先是慢工招人才。其次是只聘用比你更优秀的人（某些特定的方面）。
最优秀的人才并不总像我们预料的一般都来自最好的学校。
谷歌开始寻找一些表现出韧性和克服困难能力强的应聘者。现在更愿意聘用一位聪明，努力，普通大学的尖子生，而不愿意用常春藤盟校的中等甚至中等偏上的毕业生。
谷歌认为应聘者最重要的是谦逊和责任心。招聘是最重要的人力资源活动。聚焦招聘，比任何培训项目带来的回报都要高。
希望聘用聪明的通才，而不是专家。将所有的员工变成招聘人员。但需要找到某位持客观态度的人做聘用决定，以避免我们对朋友自然而然的偏向。
你不会有第二次机会给人留下第一印象。面试官在头五分钟做出初步评估，余下的时间都是在证明自己的评估，寻找更加喜欢你的理由或拒绝你的理由。
绩效管理采用OKR方法。目标必须具体、可度量、可检验。一旦看到公司的目标，将其与自己的目标做对比。如果落后得太多，要么给出一个合理的解释，要么就要重新设计。每个人的OKR 在内部对所有人公开。就放在办公位旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么是件非常重要的事情。
杰克.韦尔奇:”不升职就离职”管理模式。排名最后10%雇员被解雇。这样做意味着招聘方式不是很有效。
Google也定期找出表现最差的5%左右的员工。目的不是找出要解雇的人，而是需要帮助的人。我们向这些员工传递:你在整个谷歌处于底端的5%，我知道这样的感觉不好。我之所以要告诉你，是因为我想帮助你成长，变得更好。让一个团队中全是明星员工的经理评出哪个人表现糟糕简直就是疯了。
绩效表现糟糕极少是因为能力不足或品行不佳，更多是因为技能缺陷（或许可以改进）或意愿不足（或许团队出现了更大问题需要修正）。针对小部分陷入困境的员工，我们会进行干预。如果还没有效果，会在谷歌内部找到另外一个岗位。通常，调岗之后这个人的绩效能提升到平均水平。干预失败，那只好离职了。
以仁慈之名，允许一些表现不佳的员工埋头苦干数年。之后公司经营状况出现问题，已届中年且表现糟糕的员工通常最先被拆掉。当经理与这样的员工面谈时:我已经在这儿工作了20来年，为什么你从来没有告诉过我?这些员工早些年或许可以找到一个有未来的工作，但是现在45岁了，他只能进入一个比以往竞争更激烈的人才市场。这样做是非常残酷的。
末尾淘汰机制使得员工的注意力放在内部相互竞争上，而不是与同行竞争。2013年11月，微软取消员工大排名，彻底废止全部考评体系。
最好的学习方式是教导他人。请最优秀的员工教学。培训讲师往往缺乏亲身感受，只能理论指导。
金钱带来的喜悦转瞬即逝，但是美好的记忆却永远留在脑海里。谷歌公开进行体验奖励，私下里进行差异化奖金和股权奖励。
为创造易于传播爱的环境，谷歌内部有赞许表达工具gThanks 和“欢乐墙”。点赞是公开的，能使点赞人和被赞人都更加开心。
******做好助推******
为了节省5美元，你愿意驱车2分钟到另一个店吗？如果5美元差价是来自15元和10元的商品呢？如果差价是来自125美元和120美元的商品呢？同样是5美元，你的意愿驱动是不一样的，对吗？这就是利用助推方法的一个依据。
团队内做一个调查，两个问题。1 ，是否经常帮助他人。 2，是否遇到困难会向他人求助从而更高效的完成任务。将每个人自己的调查结果排名分别私信给成员。会提升大家的协作程度。这也是助推。
商家摆放物品的方式也是助推的一种行为。
帮助新人快速建立社交圈，也是助推。
通过检查清单减少bug和事故，也是助推案例。
助推，成本很小!!助推，不要硬推。
奥巴马为了节省决策的时间，只穿灰色和蓝色西装。思考的事情少了，从而可以聚焦更重要的事。
对工作期望理解不清晰的新毕业入职员工，第一年离职的概率是清晰了解工作期望的员工的5倍。
选择大餐盘的人吃的更多。盘子越大，吃的越多，就越难有吃饱的感觉。
时刻都比管理层的期望早一步。得到要求的东西，人们会高兴。如果你能预想到人们未曾要求的东西，他们会异常欣喜。
