原以为很生涩的理论课，拆开书后就不想放下……
目标管理法是绩效管理的一种方法，学过管理学的人都知道，没学过管理学的人也从小都会被无形的管理过，“期末考试考得咋样了？”“找下对象了没有”“房子买下了没有”……春节期间，大家的话题核心点，就是这些一个又一个的目标。
前两天和一个高中同学一家吃饭闲聊，她回想刚毕业那会的经历：先是干会计，看到财务管理岗老板给钱多，就往那边去靠近，干了财务管理后，又看到搞融资更来钱，就又往融资方向武装自己，进入太原万达是一起合作的银行小伙伴给介绍，进入万达后不到2年就成为了万达太原的财务负责人，现在有自己的公司，每天朋友圈东吃西耍，她自己说“我明天又要一个人出差，早都已经习惯了”。
混的好的人，都是那些看似很松弛，但非常会关注目标管理的人，详聊后你会发现他们都是在给自己确立了一个较长期目标后，比如先买下房，再结婚，买房需要100万，我几年之内干什么能搞到这些钱然后去找实现路径。
我这三年在公司，没有升职加薪，是因为没有为自己好好定目标，包括个人发展的目标与公司每季度都要填报的目标。从一开始自视甚高到后来怀孕生娃，虽然每次绩效评价后总会心情跌落，但好在强大的心理暗示总会自我调节，期望自己下次会被A;我想这种现象肯定不止我一人，导致现在我，总觉得浑身使不出劲，就是目前的工作目标于我而言自我效能感太低，满足感太低，反馈不足，任务策略也很少；这些是影响目标实现的因素，可能也有一部分人面临此问题；
根据Y理论，人是自我控制自我驱动自主管理的。所以前面有个合适的目标，比如在磨盘旁边拉磨的牛，前面有胡萝卜在诱惑，大部分牛会自己低头拉磨；只有少数个性的牛，会在吃饱胡萝卜后偶尔偷个懒，都怕被后面的“鞭子”追打。
“胡萝卜”即牛前面的“目标”从哪里来？要到哪里去？
从组织目标来：从上至下分解目标，确保目标分解不变形，好办法也即最笨的办法就是目前这样，老板带着大家一起过每个人的目标，才能提高目标的真正分解落地，如果前面再加上把公司全年目标或季度目标全员公开，会引导员工全员关注目标对齐，了解后面的“为什么”，从横向层面制定出更多的任务策略；同时要制定合理的目标，如果制定的目标远超系统的能力，强制人们实现该目标，不仅会怨声载道，还会造成更大的资源浪费与匮乏。
从岗位职责来：书中说到的目标要能量化就量化，不能量化的尽量细化，说的就是这个意思。但书中的细化不止是细化岗位职责，而是全方位细化，描述清楚绩效目标制定时的各项目标内容，包括实际工作中各项岗位职责考核的要点及评价标准；以让具体化目标去牵引个人潜能发挥。
从工作流程来：书中不能细化的尽量流程化就是这个意思；比如针对各项工作制定Sop，eg.转正述职、绩效评价、绩效评审会组织、优秀员工颁奖仪式，给各项工作再制定具体的评分标准，根据各项评分及所占权重去总体评分，这些细节都需要在后期进行明确。
一个个的目标要带着我们走向个人与企业的阶梯式成长！只有企业成功，个人才能得到发展！
总之，目标管理是激活个体的一个强有力工具，只有激活了组织中各岗所有人员，大家才能有效协同，一起实现螺旋式上升！
