“江山代有人才出，各领风骚数百年”。随着“最老”的一批00后进入大学的校门，“00后”已经正式成为一种“职场现象”进入到社会公众的视野之中。前一段时间笔者和三五好友聊天，“如果说之前大学生就业问题是‘慢就业’、“缓就业”，那00后可能就是‘不就业’了……”这种担忧不是空穴来风。如果说80后的职场生涯是通过《奋斗》来呈现的，那未来00后就业群体就可以用《不将就》来“一言以蔽之”了——未来的组织应该如何就“00后职场现象”提前未雨绸缪，笔者做了如下思考：
一、组织形式：共享经济下的“改革开放”
随着“共享经济”正式被定为“国家战略”，“共享”作为一种新的经济形态悄然走近人们的内心。新的经济模式下催生组织形态的不断革新。00后准就业群体未来是生活在“共享经济”的环境下，企业组织架构的调整一定要顺势而为。在“共享经济”条件下的组织的“改革开放”，首先是“行为包容度” ，除去工作本身，每个人都有着独特的行为个性，“共享”式的组织首先允许不同行为个体的存在，打破经验与权威；其次是“互补共享度”，其实组织中的每个人都是互补的，老人对于新人来说，能“百度”到的都不能称之为经验了，要形成良性的知识与经验互补平台；最后是“自发传承度”，传统的“教会徒弟，饿死师傅”在当代人才培养理念中已经落伍，组织中自发形成的老带新氛围本身也是“共享组织”的重要体现。
二、激励模式：从“薪资结构”到“收入构成”
从传统的谈薪模式看，“薪资构成”往往成为求职者最为关注的因素，“薪资构成”中，“五险一金”、“通讯补助”、“就餐补助”等，因为具体的补助标准不同，中间斡旋的空间就是求职者与面试官之间的博弈了。笔者曾经跟很多企业老板或者HR聊过这样一个问题，考虑到员工流动风险与新员工的不稳定性，很多企业是在员工通过试用期或者一年后缴纳社会保险——但现实的问题是，现在很多的新生代就业群体，“社会保险”可能成为其工作的“唯一动力”。因为我们不得不承认，“工资收入”是很多95后乃至未来00后就业群体“综合收入”的一部分，很有可能人家晚上做直播的一天的收入赶得上一个月的“工资收入”。如何提升“工资收入”在综合收入中个人关注度占比才是核心问题。
三、领导模式：KOL式领导是未来赢家
领导是一门艺术，特别是在就业群体愈发多元化的今天，领导者的个人魅力以及所塑造的团队魅力确实能够影响到团队的每一个人。很多时候我们总是把“管理”与“领导”混为一谈，“管理”更多的是告诉我们“应该做什么”，“领导”是让我们“愿意做什么”。管理不是集权，但领导在某些层次上必须要“集权”——因为是一种个人形象的集中塑造与体现。所以笔者在此大胆预言，在00后成为准就业群体的当下，未来的领导者应该是KOL（意见领袖）：它不是靠那种强制性的规章、制度、流程等让下属“敬畏”；也不是在各种方面显示“我比别人懂得多”。应该是在某一领域能够代表一类群体的意见。所谓“通其声”才能“达其意”。
四、人才培养：“全通道式”人才梯队建设
“江山代有才人出，各领风骚数百年”，无论我们怎么看待00后准就业群体，归根结底也属于基层人才梯队建设的一个环节。笔者从事基层人才引进与培养工作多年，尤以“引进”和“准出”两个环节作为关键。随着00后准就业群体登上就业舞台，“全通道式”人才培养模式更多要关注到的应该在人才的“出口”——这不仅仅在企业内部要有对应的岗位容许新人的“存活”，更主要的是对于最终离开企业的员工，企业是否可以考虑到他们的发展特性为他们“找下家”——这不是“以德报怨”的行为这么简单，对企业未来发展会有深远影响。
