对一个管理者而言，“自组织”、“无为而治”这样的词，有着超级魔性的吸引力。作为管理者，我们日常中面对这众多组织问题焦头烂额。忽然有一天，有人告诉你，其实你错了！你这么努力，公司还一团糟，恰恰是因为你干预太多、作为太多。你要学会放手，学会自组织，学会无为而治！这简直是上天送来最好的礼物。我原来忙得焦头烂额都没把事情做好，现在不要那么辛苦，事情反而会自己变好。
不管是自组织，还是他组织，首先有一点，若没有组织，事情只会越来越混乱。这不仅仅是我们的日常经验告诉我们。著名的热力学第二定律（熵增定律）也是这么说————一个孤立系统的熵，只会增加不会减少。熵就是指系统的混乱程度。也就是说，任何孤立的系统，只会越来越混乱。而我们总想要避免混乱，把事情组织起来，也就是和这一趋势做对。
但大部分系统都很难被组织起来，有时候组织得稍微有点起色，又很快自动地恢复初始状态。每当这是个时候，我们总会不由自主地希望参与地更深。我们总是觉得，没有我们参与，事情会变得不可收拾。
在控制论的观点中，除了他组织，自然界给了我们一个新的启示，有时候不需要深度介入，借助系统内部的力量，系统也可以变得有组织有条理起来。
如图a所示，我们在桌面上随意地撒上一些磁针。这些针的指向不一，方向是混乱的。彼此之间也没有相互作用，没有形成一个整体的系统，目前正处于无组织状态。其中有些磁针在自由地转动着。在这种随意转动下，某些磁针偶然地和另一些磁针朝向了同一方向。这时就形成了一个微弱的磁场，这就吸引了其他磁针也朝向这个方向。朝向这个方向的磁针越多，磁场也就越强，也吸引了更多磁针朝向这个方向。最终，所有磁针互相约束，都转向了同一个方向，形成了一个自组织的系统（如图b）。
在这个自组织的系统中，我们并没有参与其中，将磁针一根根摆正。而是磁针互相之间的作用力使之逐渐形成了一个自组织系统。
从这个案例中，我们还可以观察到自组织系统的几大特征：
一、系统中要存在着一个组织核心。
一盘无组织的散沙要变成一个自组织的系统，必须得有人挑头。在磁针的案例中，那几根“挑头”的磁针相互之间取得了一致，打响了自组织的“第一枪”。如果没有这几个挑头的磁针，自组织不会自动形成。
在独角兽班上，我们3队是最有凝聚力的一个小组，平时的活动最多，氛围也是最好的。班上其他队的同学不解，不少人过来询问是怎么做到的。3队能够如此，并不是自动形成的。很关键的是队长和秘书长一开始的“挑头”。特别是秘书长，每次聚会都十分认真地召集大家，这对形成团队氛围起到了很核心的作用。
在当前的传播语境中，自组织经常和去中心化联系在一起。必须值得关注的是，自组织不是无组织，去中心化不是无中心。就像微博相对于传统的论坛BBS，是去中心化。但这里说的去中心化是相对而言。或者说，“去”这个词并不准确，更准确的应该是“多中心化”。微博不是没有“中心”了，它相对于论坛BBS而言，有了更多的中心，也就是那些大V、中V、小V。因为微博“中心”比BBS更多了，所以微博的规模也比BBS大多了。
同样的，自组织不是无组织。无组织就是一盘散沙，是熵最大化的状态，这不是我们想要的。不管是“自组织”还是“他组织”，我们要的都是组织，也就是希望从混乱到有序。
二、自组织的过程，是一个自我增强的正反馈循环。这个过程需要时间。
一开始只有两三个磁针偶然地摆到了同一个方向上，形成了一个微弱的磁场。但因为有这个磁场存在，首先约束了这几根磁针不再随意转动。其次，吸引了更多磁针在摆到这个方向上。由于有更多地磁针摆在这个方向上，磁场也就更强了。进而吸引了更多磁针摆在这个方向上。在这过程中，更多磁针同向和磁场更强这两件事形成了正反馈循环。这个循环有两个特性：
一、这个循环是自我增强的过程。一旦开始循环，除非被外力介入中断，否则无需借助外力，这种自组织力可以自我强化，最终形成自组织系统。
二、这个过程需要时间。这种自组织力一开始是很孱弱的，但它是“时间的朋友”。这个循环运行的时间越久，自组织力越强。但从反面来看，自组织力的形成有个时间的滞延。它不像他组织力那样召之即来挥之即去，它要从无到能发挥作用得给足时间。
这给我们一个极其重要的启示：当系统从他组织向自组织转型的时候，绝对不能简单地“放手”、“无为而治”。不管一开始是自组织还是他组织，如果突然“放手”，他组织力立即消失，但自组织力尚未成长起来。这时组织力消失，由于熵增定律，系统将无可避免地走向混乱。
对比前苏联和中国的国企改制过程，我们会对这一点有更深刻的认识。在改革之前，两国都是计划经济体制。在这种体制了，工厂被取消了对市场的感知能力。所有的生产计划和供、销、存指令都有中央计划部门直接发起。这种系统是把他组织发挥到了极致，而几乎是完全消灭了子系统的自组织能力。
不过两国国家却选择了完全不同的转型路径。前苏联照着西方经济学家开出的处方，实行了“休克疗法”式的转型。短短几年内，把国有企业全部卖光、送光。因为按照经济学家的算盘，企业只有产权明晰了，所有者才有动力把企业经营好。但就像北京大学教授路风在《光变》中说的：“从计划体制下的老国企向竞争性企业的转变不会在一夜之间完成，而必须经历一个“漫长”的学习和结构重组过程……事实证明，即使是有了自主权，即使是“市场化”了，企业及其领导人仍然需要一个学习的过程，而不会像经济学家妄想的那样，一夜之间就行为“最优”了。”
经济学家给前苏联改革开的药方中，忽视了自组织力的成长会发生时间滞延。他组织力突然消失之后，自组织力并不能很快成长起来。这样，前苏联（俄罗斯）的经济在这样的折腾下，终于“休克”了。当年还能跟美国抗衡，成为全球两极之一的世界强权，今天俄罗斯的经济规模只落得跟广东省差不多大。
而中国的改革路径，和前苏联完全不同。1978年中国开始改革后，并没有一下子对国有企业进行太大动作。和前苏联一下子“放手”不一样，中国改革是“双轨制”。一方面保持对价格的适当管制和中央的计划指令，另一方面鼓励私人企业和集体企业在体制外“野蛮生长”。直到1998年，才开始大规模的国有企业改革。此时，整个系统的自组织能力相比20年前已经有了长足的进步——市场上既有相对成熟的经理人阶层，又有了收购国资的民间财力。相对而言，中国的改革就顺利了很多。
总之，自组织绝非“无为而治”，至少不是这个词的字面意思——无所作为。不管是培育组织核心还是孵化自组织力，都需要系统的设计者有所作为。当然，自组织的系统也强调有所不为，系统的设计者更多是在哺育，而非直接插手子系统的工作细节。
PS：本文是金观涛、华国凡教授的《控制论和科学方法论》读书笔记。文中多处未加说明地引用了作者在第三章第十节关于自组织系统的观点。这是本好书，五星推荐。
