老王是一家成熟企业的骨干员工。有一天老板找他：老王，最近公司面临重大转型，我在思考一个新的方向，很想听听你的意见。你觉得如果我们这么做，这么做，可行吗？
老板找他商量公司转型战略，老王受宠若惊，说：老板，您说得太可行了，我觉得这是个非常正确的方向，一定能做成。
老板说：太好了，你是公司的骨干，我打算任命你来负责这项目。
老王一听，觉得自己马上就要成为ceo，迎娶白富美，登上人生巅峰。。。。。但是，老板说：我打算从下个月开始，给你降薪50%。如果做成了，分给你500%的收益，可以吗？
老王愣住了，不知道该怎么回答。如果你是老王，你怎么回答？？
这就涉及到：员工和企业到底是什么关系的问题。
概念：三个共同体
员工和企业是雇佣关系。但雇佣关系的本质，是某种形式的共同体。这种共同体有三种形态：利益共同体，事业共同体，命运共同体。
形态：利益共同体
什么是利益共同体？我是来赚钱的。我帮公司赚钱，公司分给我钱。给我涨50%工资，我愿意接受挑战，这叫利益共同体。
形态：事业共同体
降50%工资，但如果做成，给我500%的收益，我愿意接受挑战，这叫事业共同体。
形态：命运共同体
降50%工资，你再从家里掏500w现金投进来，如果做成，拿5000%的收益，你愿意接受挑战吗？如果这你也愿意，说明你敢于把自己的既得利益也赌进去。这时候，因为有了共同的不能失去的东西，你们就真正的同生共死，成为了命运共同体。
回到最开始的问题，老王的老板其实是希望和他，从利益共同体，变为事业共同体。老王如果同意，就表示：第一，他真的看好这方向，而不是敷衍老板：第二，他愿意牺牲短期利益，换取有风险的，长期的更大利益。老王如果不同意，就表示他希望和公司继续保持利益共同体的关系，他们彼此期待，出现错位。
运用：如何选择合适的共同体呢？
这要看你所处的：企业生命周期 的阶段
第一 创业期
创业充满不确定性。这时候应该和合伙人保持命运共同体的关系；和高管保持事业共同体的关系，和底层员工保持利益共同体的关系。
第二，成熟期
成熟期的公司，战略已经流程化，流程已经工具化。对于大多数员工，甚至高管，只需要面向kpi的执行能力。所以，利益共同体，是最重要的员工和企业的关系。
第三，转型期
转型期的企业面临巨大的战略不确定性。我们无法在过去的路上，走出心辉煌，公司需要敢于冒险的员工开疆扩土。这时候，公司应该和转型团队建立事业共同体，对于核心带头人，建立命运 共同体关系。
