变招为抢，套娃现象，态度决定一切，拒绝面霸，面试公关。
找人，是天底下最难的事情。
想要做成做好一件事，你必须得拥有人才。这是个很简单的道理，但还是很多公司不重视，就只是下达指标按普通的方式去招人。
其实呢，你得转变心态，从招人转变到抢人、挖人，因为人才最终会给你很大程度上提高效率、提高成功率，因此时间、精力、金钱的投入可以尽可能的多。
除了心态，你招人的方式也不能单单是打招聘广告，这样招到足够人才的几率很低、而且别人在抢你在招可想而知，所以你得拿出足够的诚意去面谈、你得通过工具撒个网获得你所要人才的信息然后让hr去挑。
武大郎开店，一个比一个矮。
在公司发展的过程中，很容易出现的一个问题是“套娃现象”:招进公司的人才越来越差。因为公司层级，上级总会偏向于任用比自己差的人，以此来保证自己管理的安全感。
怎么解决这个问题呢？在公司规模不大时，ceo可以自己参与面试选拔人才。给上级培训提升的机会，以此消除上级的不安全感。设定选人标准，必须在平均水平以上。从自己做起，是否自己也偏向于任用比自己差的人呢？
鱼头美女身，美女头鱼身，你选哪个？
效绩＝能力×态度。根据这个公式看起来，能力和态度好像同等重要，其实不然，因为:能力一般不可能是负值，但态度却一定可能存在负值。能力能慢慢培养出来，但是态度却极难改变。
所以说，还是态度决定一切。选人时，能力强态度好要破格使用，能力弱态度好要培养使用，能力弱态度差要坚决不用，能力强态度差的要限制使用。
面试的巨人，行动的矮人。
很多时候，应聘者的面试技巧100分，但他的实际能力素养会只有50分。原因是很多“面霸”懂得几个理论:首因效应，第一印象会潜在影响人（招聘主管）最后决定。光环效应，奖项和成绩会立马让人脑补他的优秀。近因效应，最后的表现能很大程度覆盖前面的不足。
所以怎么避免呢？清楚确定所招职位的能力与素养指标。严格执行严谨的所有招聘流程。依靠受过训练的面试官，而不随便指派。
你们说回去等消息，后面给了消息吗？
每次面试，都是一次公司形象的对外公关。你得认真点对待来你公司面试的求职者，哪怕他并不符合你对该职位的要求，因为他未来保不准会成功，现在良好的关系就是未来合作的基础。
所以面试官该做到的是:有面必答，不管录取还是放弃，都要给个准确答复。委婉表达，他没被录用，不是因为能力不行，而是不合适。期待未来，简历已入公司信息库，期待未来的合作。统一措辞，不临场发挥，正式官方有益于展示公司形象。
