麦克利兰认为，胜任力不等于知识。
胜任力也不仅仅等于专业技能。
胜任力是一系列素质、知识、专业技能、行为动机等整体呈现出来的一种综合能力。
为什么说素质能力比一般的能力更能预测一个人的职业成功度？
理由一：组织更加看重素质能力
今天的很多企业招聘，企业开始不再写JD（职位描述），而是写CD（胜任力描述）。
理由二：素质能力可以迁移
一个好的职业人士就像是iPhone，虽然装的APP总在变，专业技能总在调整，但是它的核心系统一直都是同一个系统，就像他的核心能力都是那些胜任力结构。而且时间越长，系统越进步，它就会变得越厉害。从这个角度上来说，素质能力比专业能力重要多了。
理由三：素质能力的结构，可以很好地预测职业定位（这个观点可以回看我们今日的每日一问）
很多人做职业定位的时候，都会做盖洛普优势测评。因为大家觉得优势能预测自己适合什么职位。
事实上，优势可以很好提高你做当前工作的信心和能量，但是对于你适合做什么职位的预测，帮助不大。
但相比之下，素质能力对于职业的预测性就会更高。因为每个职业都有自己的素质能力模型，你拿着自己的测评结果去比对，就很快能知道自己能不能做这份职业、适不适合胜任了。
理由四：胜任力是可以自己塑造的
相比于优势、人格这些长期不变的指标，胜任力可以不断升级迭代，甚至组合的。
如果你做了优势测评，那么三五年之内你就不用再测了，因为不会有太大变化。但是如果你是一个很善于学习的人，那么你的素质能力很可能三五个月就会有不小的提升。
面对这样的不确定时代，培养一组可迁移、可提升、抗变化的、给自己搭建一个胜任力的结构，这比“你天生适合……职位”的特质判断，是不是更加开放和有竞争力呢？
我最喜欢素质能力的一点，就是它是可观察、可衡量、也是可培养的。说白了，这个东西摸得着看得见，而且可以练出来。如果你希望更好的胜任某个岗位，你完全可以在这个岗位中提高自己的胜任力。
通过复盘P3-1的课程，从素质能力来回看领导对于我们优劣势的判断，我有了重新认识，领导看重的是我们工作的胜任力，而我们的优劣势是在不确定的环境中会波动 变化的，只有我们的素质能力，是相对稳定的。也就是心理学里讲的“自我稳定性”与“自我灵活性”，很多领导在考量绩效时，更多的是看个人发展中的“自我稳定性”与“自我灵活性”，还有“自我疆界”与“自我强力”。在工作中成为游刃有余，处事不惊的合作伙伴，是一种胜任，也是一种素质能力。
