培训需求调查常见的误区
上一课我分享了“培训如何获得领导支持”，有朋友跟我沟通，如果企业没有培训预算，老板根本不重视培训，员工平时都很忙，团队也没有培训氛围，怎么办？如何着手。其实我觉得挺难办的，因为这看起来就是公司上下对培训都不重视，光凭培训管理者一头热，是很困难的。但是，但凡问题总有解决之道，只是解决的程度不同而已，我们可以这样认为公司上下都不喜欢培训，说明什么，说明他们没有从培训中获得自己想要的，没有从培训中获利，这个现象可能跟培训的每个环节都有关系，从需求调查—计划制定—课程开发—组织实施—培训评估都有关系，但是我们认为源头的关系通常是需求没有找准。
对于培训工作者来说，培训需求调查恐怕大家再熟悉不过了，基本上每个培训专员都做过，但是很多培训专员会告诉我，需求调查的结果价值不大，为什么呢？我们一起来分析下原因：
误区一：需求调查就是做问卷
大部分的企业需求调查以问卷形式为主，这是我们容易出现的第一个误区，就是由培训管理者出一张以选择题为主的调查问卷，我们经常会看到这样一张表格，让每位员工或者是按比例进行填写，回收，最后统计出分析报告，从而得出类似于这样的结论。这些结论无外乎是，本公司需求量最大的课程是哪几门？本公司员工最喜欢的培训方式是什么？本公司员工最喜欢的讲师类型是哪一种？等等这样的一些结论，培训部门按照这个结论来制定培训计划，最后员工的反映可能会是——这不是我想要的！
问题出在哪里？举个很简单的例子大家就明白了，我问一位朋友“你是最喜欢吃苹果？梨子还是香蕉呢？”实际上他最喜欢吃的是橘子，但你没有这个选项，而且我们的选项也做不到面面俱到；曾经有一位同行为了让需求调查的课程更具有代表性，在调查表上书写了120门课程供大家选择，大家的反映的——我头都看晕了！
误区二：需求=想要
除了上述的问题外，我们还得要明确一个观点，不是员工想要的，就是他们的需求，就是我们必须给予的。“想要”和“应要”中间还有很大的距离，与其给员工做大量的选择题，不如我们好好的研究下岗位说明书，研究下员工的工作职责，研究下员工的绩效达成情况，可能比填一张表格有用的多。：我们建议需求调查从上中下三个角度进行分析，请看下图，概括一下，上调查战略和系统，中调查岗位和问题，下调查绩效和未来。
说到这里，大家可能会有疑问，难道我们做需求调查，自己关起门分析就够了吗？不需要听员工自己的声音？当然不会，分析只是一个方面，互动是必须的，但是这个互动要做的更加有效率才行。我们举个例子，在我任职的一家企业中，当时我担任集团培训负责人，我们每月都会有培训需求的报表，一次我的培训主管设计了子公司的培训需求表，上面有三个问题：
（1）下月本公司需求的课程是？（2）希望采用的培训讲师是？（3）预计产生的费用是？
这位培训主管希望通过这样的简单的设计收集每个公司下个月的培训需求。我很直接对他说，如果设计这样一个表格一方面会达不到我们想要的信息，同时也会降低培训部门的专业度，建议我们这样来问：
（1）本月公司存在的问题是？
（2）希望通过培训达到的目的是？
（3）希望在培训中包涵的内容？....类似于这样的问题，我们来挖掘对方的需求，从而在我们培训工作者的专业上进行判断，设置合适的培训项目和课程，这才是我们培训工作者应该做的事情。
误区三：需求调查只需要定期做
最后想说的是，需求调查时具有多角度的，我们不能指望一年一次调查，我们可以把需求调查分为年度、项目、课程中三个角度，不同的维度，调查的目的，对象和方法都有区别，我们以后会详细来讨论这个问题。
培训管理者的工作是纷繁复杂的，就像需求调查一样，如果我们机械性的设计调查表，去填写，统计，然后做计划，我们就会一直做着事务性的工作，从而缺乏对培训的有效思考。
