案情：
老赵在北京中关村一家电脑科技公司做维修工，主要负责办公设备及照明用电安全。工作时间为周一到周五下午4点上班，7点下班，周六上午8点上班，12点下班。除上班时间外，如果有紧急情况，单位会通知他上班处理问题。工资是按小时计薪。公司给其他员工的一些福利老赵也享有，并且公司按月给他上社会保险。
刚过完春节，老赵准备继续上班，公司负责人告诉老赵总公司规定以后这类后勤工作统一都由总公司的后勤部门负责，所以就不用他了，让他到财务部结清工资后离开公司。同时，公司负责人觉得过意不去，叫财务按上月的工资标准又多给了他1个月的工资。但老赵觉得突然要解雇他就算多给他1个月的工资也不合理。他以为应按他的工作时间给补，工作2年多得补3个多月，单位没提前1个月通知还得再加1个月，所以他向单位提出要求赔偿他共4个月的工资才行，如果单位不给，就到劳动部门去举报。但是单位没有答应他的要求，没给他再追加补偿。
关联法规：
《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
分析：
那么老赵提出的要求合理吗？
《劳动合同法》为促进非全日制用工的推广，规定了很多旨在简化劳动关系处理的条款。这些新的主要规定有：
其一，对非全日制用工的劳动合同形式作了简化处理，用人单位和劳动者可以订立口头协议，也可以订立书面协议，这主要是从非全日制用工灵活特性以及促进劳动合同便捷化的角度进行的立法设计。
其二，对非全日制用工的试用期作了排除性陈述，明确规定非全日制用工不得约定试用期。中国内地目前通过非全日制就业方式从业的人员，主要依靠体力，从事简单的生产和服务，不仅劳动报酬低，而且劳动力的可替代性较强，其劳动权利相对而言更容易受到来自用人单位的侵害，更需要劳动法律的保护，所以《劳动合同法》规定非全日制用工不得约定试用期。
其三，对非全日制用工终结方式作了灵活的规定。双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工，而且终止用工不支持经济补偿。此处的“随时终止”既包括劳动合同到期终止，也包括劳动合同来到期终止。
《劳动合同法》第71条对非全日制用工终结方式作了灵活的规定：
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”此处的“随时终止”既包括劳动合同到期终止，也包括劳动合同未到期终止。所以，在本节案例中，老赵不能获得经济补偿金，其请求也不会得到劳动仲裁部门的支持。
在管理非全日制员工过程中，为了消除误解，减少纠纷，建议通过非全日制用工劳动合同的方式来却明确双方的权利义务关系。比如，关于合同解除或终止的经济补偿问题，可以依据《劳动合同法》在具体条款中予以明确。
