我们常常可以听到这样的说法：能建立起第一流经营体制的管理者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。不能根据个人的好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，绝不能看他们是否顺从自己。因此，为了确保能够选用适当的人选，管理者应该与直接的同事或下属保持适当的距离。
一名领导者如果没有声望，就不会有权威；而如果不与下属保持一定的距离，则不会有声望。
01 不能根据个人的好恶来挑选人才
对人的看法，不能以个人的好恶来决定其好坏。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异，不能只凭自己的爱好，以己之见来断定某人是否有用。
有的领导往往感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，就把他当成人才。这样，往往会出现只有情投意合才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋没了很多为领导者所“不了解”的人才。
刘备在得到诸葛亮之前，只凭个人的喜好作为识人标准，凭个人的印象和臆测选识人才，并自认为自己“文有孙乾、糜竺之辈，武有关、张、赵之流”。殊不知，天下之大，人外有人，只凭个人感情来评判人，结果往往会走入迷津。他常叹自己思贤若渴，身边无人才，以至于第一次见到司马水镜时竟无端埋怨说：“我刘备也经常只身探求深谷中的隐贤，却并没有遇到过什么真正的人才。”
司马水镜引用孔子的一段话，批驳了刘备的错误观点，他说：“孔子说过‘十室之邑，必有忠信’，怎么能说无人才呢？”继而又指出，荆襄一带就有奇才，建议刘备去访求。这就为三顾茅庐拉开了帷幕。所以，仅凭个人意志、个人印象来肯定或否定某个人，只能空怀爱才之心，不会得到真正的人才。
总是以感情上的偏好、偏恶来识别人才、选拔人才的领导，自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为识才的惟一尺度，实际上，这是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。
从近处来讲，许多与他志趣不投的有才之士，他视而不见，其结果是企业的人才流失；从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，管理制度就会失去约束性和原则性，在领导者周围就会出现一群投其所好的无能之辈。企业的凝聚力是靠人心换来的，“亲小人而远贤臣”，长此下去，势必会严重影响企业的发展。
02 适当保持神秘，树立权威感
心理学家们有研究，领导人和下属距离太近，往往比较难以树立权威感。所以古代皇帝往往和大臣们之间故意保持一定的“距离”，甚至故意制造某种神秘感（例如戴一个前面有帘子的帽子，让下面的大臣们很难看清楚自己的容貌和表情），目的就是要帮助树立权威。
有的领导者认为，只要同群众一团和气，满足下级的各种要求，就能得到群众的满意。这种类型的领导者在工作中往往表现为放任自流，无原则地迁就，讨好下级。有时能得到一些人的好感，这一步不必讳言。但好感并不等同于威信，或者说是虚假威信。在更多的群众心理上，会认为这样的干部无能，缺乏水平，从而失去威信。
即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威严。当众与员工称兄道弟只能降低你的威信，使人觉得你与他的关系已不再是上下级的关系，而是哥们儿了。于是其他员工也开始对你的命令不当一回事。
隐私对于每一个人来说都是必要的和重要的。让你的员工过多地了解你的隐私对你来说只能是一种潜在的危险。你敢肯定他哪天不会把你的秘密公之于众吗？你能确定他不会利用你的弱点来打倒你吗？这实在是太可怕了。你可以是员工事业上的伙伴，工作上的朋友，但你千万不要与他成为“哥们儿”。
保持双方的距离是提升权力与影响的重要途经和手法，但也并不意味着与下属拉开的距离越大越好，用科林·鲍威尔的话说就是：“领导要设法与下属打成一片，但不能与他们一起出去厮混。领导应该与下属建立友谊，但不能过于亲密，永远不能让下属以为可以在你面前胡来。”
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
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