麦克利兰通过研究企业甄选人员发现那些知识技能出色、背景优秀的人员并不一定获得高绩效，他将那些能为提高组织效率和促进个人事业成功有实质性贡献的，即能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征并称之为胜任力素质。他认为，胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。
我们利用胜任素质模型可以分析行政单位的人员管理机制，比如分析税务局。首先，可以采用行为事件访谈法对员工的能力以及职位担当进行评估，可以更加了解优秀的员工是如何看待自己的工作、工作的前景和规划以及关键的工作能力需要。对于选取考核人员，要从税务局的单位里随机抽取绩效优秀和绩效普通的员工进行调查，这样可以更加科学的反应具体的情况。税务局的能力标准大致就是关于税务法的知识储备、自身的职业道德观念、处理税务关系的能力、为人民服务的精神等。这些特征有些是显性的，有些是隐性的，这就是调查中需要着重注意的点。员工的价值观、文化以及自己的工作技能，都是对整个税务局业务能力整个程度的反应。在访谈之后，并不能立刻得出结果，要对被调查者进行一段时间的跟踪考察，看看他们在工作中是否像表述那样出色。而且，对于一些高职位的员工的考察可能要更加细致，因为他们更加直接的代表了整个组织的观念和目标。
总的来说，通过胜任素质的考察能使得人力资源管理符合组织动态性发展的需要，可以及时的通过行动调整来对员工进行培训，让员工与组织目标相匹配。
