看了很多关于工作的书，也听了很多关于工作的道理，比如如何好好工作，晋升等。但一直没有机会碰到《你为什么而工作》这本书。突然想起马云曾经说过的一句话：一个员工辞职莫非两个原因：要么钱没给够，要么做得不开心了。从这句话我们不难看出，我们工作要么是为了钱，要么是为了精神上的享受。如果两者兼备都能获得，那就是本书的答案了。
那么这本书会告诉我们什么呢？它会告诉我们：为什么你身边绝大部分的人，都觉得工作是单调无聊、毫无意义、浪费生命的，很少能体会到工作的满足感？为什么现代企业不喜欢带着使命感工作的员工？为什么公司里那些鼓舞士气的激励机制反而降低了员工的积极性？只有了解了工作背后的深层原因，才能让我们设计出更好的工作环境，才能更有办法激励团队，也才能帮助自己找到工作的意义，真的拥有一份好工作。
工作让人讨厌！
是的，目前我们大多数人都是这样认为的。你身边有相当满意自己工作的人吗？如果有，一定不多。
全球第一大调查咨询公司盖洛普从上个世纪90年代开始，就一直调查全球职场人士的工作状态。他们用了二十多年的时间，访问了189个国家的2500万名员工。总体结果是，只有13%的员工积极工作，干劲十足，不断推进公司发展；63%的人对工作不太投入，懒懒散散；还有剩下的24%更恐怖，完全是消极怠工，对工作除了厌恶还是厌恶。
但你要问，世界上有对自己工作感到满意的人吗？或许在那13%的塔尖里，会有这样的人吧。他们把工作当成了事业，工作起来的状态就像是在做填字游戏，既有挑战，又自信能完成挑战，还能在挑战中磨炼和提升，最终获得超出一般的成就感。但是，我们更多的人讨厌工作，是因为我们没有那样的工作啊！我们大部分人的工作本来就是僵化机械、没有发挥空间，有时候还伴随着突破心理防线和道德底线，所以可以说，我们讨厌工作讨厌得完全合法完全有理，是工作本身该反省了！
带着使命感工作，但雇主通常不允许
有研究人员针对各行各业的工作者做过一个访谈，以一家医院的清洁工卢克为例讲一个道理。
首先我们知道，医院对清洁工的岗位要求其实是标准化的，比如说：第一，打扫房间，清洁室内设备；第二，清洗便池、下水道；第三，清洗脏衣服，铺床叠被，换灯泡；第四，拖大厅和楼梯……不一而足。其中并没有一项是关心和宽慰病人和家属，让他们心情愉快。但是卢克和他的同事就是会为病人病情好转而高兴，就是会鼓励病人和家属，想办法分散他们的疼痛和恐惧，当病人和家属想要倾诉的时候，他们会倾听，并且安慰他们。这些清洁工没有死板地完成岗位职责，其余一概不论，而是自发地重新定义了他们的工作日程，把医院“救死扶伤、缓解痛苦”的宗旨内化进了他们对工作的理解中。
卢克这类员工是医院的财富，但是出于效率和管理的需要，经理人会打压自己企业中这种不循规蹈矩的人。所以施瓦茨教授说：“你再也无法得到优秀的员工”这句话不对，应该是只有你给人们提供的工作既无聊又单调的时候，“你才会再也无法得到优秀的员工”。而这，就是我们现在大多数有热情、有拼劲的员工面临的困境。
仅物质刺激有用吗？
现代企业的管理核心就在于薪酬的管理，对达到了某项标准的员工进行薪酬嘉奖，对没能达标的员工进行薪酬惩罚。当然了，按照亚当·斯密的假设，员工要的无非是钱而已，所以嘉奖和惩罚都围绕一个钱字打转。亚当·斯密的原话是：促使员工努力工作、业绩出色、工作理念正确的唯一方法就是为他们的出色表现付出高额报酬。站在企业的角度，这听上去这没什么不对，即使我们不认同这是唯一的方法，我们也会认为这是个不错的方法。
有一个实验。实验者在街上询问人们是不是愿意帮个忙，把一个沙发装到一辆面包车里。一些人有酬金，一些人没有。有或没有，受访人会产生两种考虑方式。没有酬金的情况下，受访人会把帮忙理解为一种社会行为——帮别人一个忙，大多数人是乐意的；而有了酬金，这就变成了一个经济行为，那就需要衡量酬金是不是给得合理。如果受访人判定，酬金不值他们花费时间和劳力，他们就不会帮忙。这个案例里面，大多数有酬金的受访人反而不愿意帮忙。社会动机和经济动机也是互相削弱的。
所以，对于企业来说，激励机制有时候会变得很危险，我们的企业要谨慎使用。企业与其把人固定在各条流水线上，然后设计出复杂的奖惩条件，还不如把公司设计得给员工更多的自主权、变化性、技能提升和成长的空间，让员工在工作中产生荣誉感、成就感。因为，没有哪项激励机制可以替代“做正确的事是因为它本身是正确的事情”这种内在的动机。
所以，对于企业来说，激励机制有时候会变得很危险，我们的企业要谨慎使用。企业与其把人固定在各条流水线上，然后设计出复杂的奖惩条件，还不如把公司设计得给员工更多的自主权、变化性、技能提升和成长的空间，让员工在工作中产生荣誉感、成就感。因为，没有哪项激励机制可以替代“做正确的事是因为它本身是正确的事情”这种内在的动机。
既然现在想来一直以来被主张的为什么而工作的观念是错误的，那我们为什么大多数人还是这样坚信不移呢？
因为-自我实现的预言
自然科学的定律随你人类怎么去发现和归纳，宇宙本身都不会改变运行方式；而社会理论就不同了，一个观念被发明出来，不论是正确的还是错误的，它都会对人们的行为产生深远的影响，并且，让人们的行为照着这个观念的逻辑去演变，让这个理论变得愈发的牢固，社会学理论把这个现象叫“自我实现的预言”。
有一个教育领域的经典实验是这样的：研究人员在小学的教室里随机地指定一些学生，告诉老师说他们“智力超群”，未来非常有可能取得很好的学术成就。当然都是瞎说。但是，因为专家都发话了，他们的老师在有意无意中改变了对待这些学生的方式。期末的时候，这些小学生真的表现得非常好。
这已经很好地说明了观念对行为的作用，只要人们愿意相信，哪怕是个错误的理论，它也可以变成真的。其实亚当·斯密早就知道这个道理，看看他的原话：
将生命耗费在一些简单操作上的人是没有机会发挥他们的聪明才智的。同时，由于他们所做的工作极其简单，根本不存在什么困难，所以也就根本不可能为了解决困难发明出什么来。所以他们也就自然地丧失了开发聪明才智的习惯，久而久之，他们也就变成了人类可能的愚蠢而傲慢的样子。
我们需要改变：人性需要重新定义
有一个故事，说的是一只蝎子想要过河，就找到一只青蛙请它驮自己过去。青蛙不干，说你会蜇我。蝎子说，不会的，要是我蜇你，我们俩都会淹死。青蛙一听有道理，答应了。当它们游到河中央时，青蛙感觉背上一阵剧痛，大声斥责：蝎子，你为什么要蜇我？！蝎子无奈地回答：我控制不了，这是我的天性啊！说罢，它们渐渐地沉入了河底。
这是我们以前理解的人性，是一成不变的，就像蝎子。但是人类不是蝎子，天性没有那么简单。刚才已经说了，人性很大程度出于人类自己的设计。如果我们设计的工作环境能够体现出我们的价值，那么我们就能培育出看重工作价值，而不仅仅是物质回报的人性来。如果我们设计的工作环境能让员工找到意义，那么我们就能培育出注重工作意义的人性来。
工业革命让人类脱离了贫困，人们的物质生活极大改善，这是人类文明最伟大的成就之一。但是，工业革命缓解了物质的贫瘠，代价却是精神上的贫瘠。作者告诉我们，或许在经济发展的初期，这样的代价是必需的，但是到了今天，如果还坚持这种牺牲精神富足来换取物质的行为就太说不过去了。我们每个人都要努力，去创造一种值得我们追求的人性。
幸运的是，很多企业已经意识到了这一点，比如丰田汽车，比如谷歌，还比如阿里巴巴等。管理学家杰弗里·普费弗长期研究公司怎么才能让自己的利润持续增长，他发现如何造就一家好公司和如何造就一份好工作本质上是一样的，那些高效率的公司都有以下特征：
1. 提供完善的工作保障。
2. 团队自我管理，分散决策权，给员工很高的自主权。
3. 提供员工高于行业标准的薪酬，但不靠个人激励机制，公司盈利时所有员工都参与分成。
4. 完善的培训体系。
5. 评估职工的表现，但不过度评估。
6. 把公司的目标和愿景融入公司的每一步实践里。
所以，让我们重新定义人性，重新设计工作，把自己变成一个好员工、好老板。
