薪酬制度是激活细胞的血液 (4)| 只为读懂你

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“所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。

拿什么激活?血液就是薪酬制度。“

作者:任正非,2014年6月24日

来源:任总在人力资源工作汇报会上的讲话

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关于激励:“获取分享制”应成为公司价值分配的基本理念,敢于开展非物质表彰,导向冲锋,激发员工活力,公司就一定会持续发展。

1、社会保障机制是基础,上面的“获取分享制”是一个个的发动机,合理规划劳动所得和资本所得,导向冲锋,公司就一定会持续发展;

我提出四个假设,你们来看是否正确。

第一个假设:流程组织优化,在五年内是否会逐渐有进步?进步的标志就是人员减少,工作效率提高,利润增加。

第二个假设:针尖战略是否将增加我们定价和议价的能力?

第三个假设:3~5年内,有的竞争对手在衰退,我们的商业生态环境是否在改变?

第四个假设:现在人力资源改革产生的动力,特别是分享机制形成以后,会不会提高生产力?

如果这四个假设成立,意味着利润会增加,我们可分配薪酬包也就增加了。股东、劳动者收益分配要有合理比例。

未来为华为创造价值,要承认资本的力量,但更主要是靠劳动者的力量,特别在互联网时代,年轻人的作战能力提升很迅速。

有了合理的资本/劳动分配比例、劳动者创造新价值这几点,那么分钱的方法就出来了,敢于涨工资。这样人力资源改革的胆子就大一些,底气就足一些。

所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。

社会保障机制是基础,上面的获取分享制是一个个的发动机,两者确保以后,公司一定会持续发展。 “先有鸡,才有蛋”这就是我们的假设。因为我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋,将来一定会越来越厉害。

(胡总:在公司不上市的情况下,劳动和资本的合伙制其实是公司价值分配的基础。分配方式中劳动所得(包括TUP/工资/奖金/福利等收入)与资本投入所得(指虚拟受限股收入)设置合理的分配比例,让拉车的人永远比坐车的人拿得多,那么车就会越跑越快,这样华为的发展就有了“永动机”。如果我们把这些理念整理清楚,完全是可以给所有员工讲清楚的,让优秀人员都看到华为的分配机制,愿意进来,愿意奋斗。)

2、逐步实施岗位职级循环晋升,激发各单位的争当先进。

第一,我们实际已有的薪酬标准就不要改变了,动的是个人职级。

第二,以岗定级不能僵化。以后有少部分优秀人员,没岗位但允许有个人职级,要看重这些人有使命感,创造力。如果脱岗定级的问题现在找不到合适方法来操作,就把优秀人员的岗位职级先调整了,然后他自己再去人岗匹配,程序还是不变,这个机制可以叫做“岗位职级循环晋升”。

如原来20级的组织,其中做得优秀的那30%可以转到21级,每三年转一圈,做得好的才动。每年拿30%优秀部门来评价,如果明年这个岗位还在先进名单里,就更先进了,还要涨。落后的没涨,就会去争先进,争先进的最后结果,我们把钞票发出去了,而且主要发给优秀单位。实行全球P50标准工资的人员范围应该还要向下覆盖。

若当公司出现危机时,不是一两百人就能够救公司的。具体如何操作法,扩大到多大规模,我不知道。

3、差异化管理各类人员薪酬,激发员工的活力。

特殊专业人群可以采用特殊方式的用工和激励方式,如:

厨师可以拿提成制,多劳多得,抢着出单,才能促进服务质量的提高;

法务、翻译等人群,可保留和激励自己的骨干作战队伍,也可以临时用社会上的资源,比如同声翻译,短期雇佣一次,表面上看起来会花不少钱,实际使用起来的总成本还是降低了;

文字翻译,只要能及时交付翻译稿件,也可以家里上班。

建立这样的社会平台组织,我们自己的组织就缩小了。

在海外薪酬福利管理要简单化,逐步走向像西方的市场化管理。已经实行全球P50高工资的人很多补贴要取消,要建立一个制约措施,不能让大家比赛浪费,过多的补贴不一定让战斗力增强,可能还是惰怠的,不是激励性的。

若大家不愿意去利比亚、伊拉克……地区,可以提高特有的激励待遇体系,这是激励措施不是补贴。

以前我们为了阿富汗能去18个人,却采取各种全球化的限制方案,把整个组织都压得喘不过气来,现在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地区的特有激励方案牵引大家去,别的体系则正常运作。

4、非物质激励就是要把英雄的盘子划大,敢于表彰,促使员工的长期自我激励。

第一,非物质激励就是要把英雄的盘子划大,毛泽东说“遍地英雄下夕烟”。现在我们要把英雄先进比例保持60%~70%,剩下30%~40%,每年末尾淘汰,走掉一部分。这样逼着大家前进。

第二,敢于花点钱做一些典礼,发奖典礼上的精神激励,一定会有人记住的,这就是对他长期自我激励。美军海军学院的毕业典礼很独特,在方尖塔上涂满猪油,让大家爬这个塔,大家一层层地攻,欢庆这个典礼。华为大学也要构思一个华为自己的典礼形式,不要总是扔帽子。

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