随着劳动观念、市场用工形态、新经济等的不断发展，多重因素共同作用下，现在越来越多的单位为了降低用工成本，规避法律及制度风险，在第三方用工上采用了劳务派遣和劳务外包的形式。

作为较新的用工形式，它们之间有什么区别以及在法律风险有什么区别呢？

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劳务外包

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劳务外包是企业将某些非核心职能或辅助性的任务交由其他专业机构或组织来完成，核心项目或核心职能自行组织人员完成的用工形式。 劳务外包到底属于企业的管理模式还是一种用工形式，目前仍有争议，从我国目前的现状来看，大多数企业都是将其重复性、非核心工作外包出去，作为正式用工的补充。

劳务外包中的三方法律关系

在劳务外包法律关系中存在三方主体：即发包单位、外包单位(承包单位)和劳动者。

1.外包单位和劳动者之间的关系。

外包单位和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或者劳动关系。就此法律尚未做出强制规定，由外包单位和劳动者之间自行协商。

2.外包单位与发包单位之间的关系。

发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包合同而各自承担相应的权利与义务。通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购买的是外包企业的劳务成果。在性质上更接近于承揽合同。

根据《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”借由承揽合同来保障和实现发包单位与承包单位之间交付业务成果、给付报酬的民事法律关系。承包单位不仅负有签合同、发工资、缴保险的义务，还须承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系，发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳动争议。

3.发包单位与劳动者之间的关系。

单从法律关系上来说，两者之间不存在任何关系。劳动者只需提供发包单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理，除非存在故意或重大过失，发包单位无需对劳动者承担任何责任。

劳务外包的法律风险及防范

1、选择外包单位的风险。

在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平不仅影响着公司管理需求的实现，而且影响着企业的形象和信誉。

因此在选择外包单位时，要注意它是否有从业资质以及强大的招聘能力，优质并高效的外包公司可以保质保量完成客户给予的外包任务，从而使双方实现双赢。

2、外包合同的风险。

外包合同是劳务服务外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不明确、不详尽、不周密则易产生纠纷。

因此企业需要建立加强公司的合同管理。

第一，外包合同需明确、全面，其要素包括服务范围、服务费用、服务标准、作业时间、作业方式等，并做出详细规定，避免产生不必要的纠纷;

第二，在合同中约定终止合作有关条款及冲突解决条款，有效约束双方的合作行为。

第三，设置专人管理劳务合同，建立合同跟踪管理制度。

3、信息与商业秘密泄露的风险。

公司与外包单位之间的合作，信息共享有利于双方的沟通与协调，但同时也存在公司信息资料、商业秘密等被泄露的风险。

公司要避免对承包方员工的直接管理。

在业务外包中，用人单位在实际操作中，对承包单位的员工，要以“不管”为原则，以适当“间接管理”为补充，切忌进行直接管理即直接通过劳务外包协议，以书面方式约定公司对于“结果”的要求，如质量、规格、品质等等。

发包方避免对承包方员工的直接管理，因为发包方对承包方的员工进行直接管理，很容易被认定为劳务派遣，劳动者与企业(发包方)之间就会产生法律关系，发包方将会承担连带赔偿责任。

4、被认定为劳务派遣的法律风险。

派遣劳务与劳务服务外包在法律上有明显的区别，但也常存在着“假外包、真派遣”的情形，外包过程中的劳动者不受用工单位规章制度的约束，如果公司将劳务业务外包给其他单位，但外包方劳动者的劳动过程直接受企业司管理的，这种劳务服务外包仍属于派遣劳务。劳务外包被认定为劳务派遣，企业将有可能承担用工单位的责任。

公司需要优化内部管理与监督机制。

公司应建立一套有效的管理机制，不断更新业务流程，促进劳务外包单位服务水准的提高;并适时地对劳务业务外包单位进行监督，确保企业对劳务服务外包单位的有效控制，促进外包事项有效执行。同时通过外包减少了人力资源部门的日常事务工作量，但人力资源部门应在外包过程中参与和监控。

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劳务派遣

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劳务派遣是指由派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。

劳务派遣的三方法律关系

1.派遣机构与用人单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系。

劳务派遣协议需要约定派遣员工的人数、派遣期限、劳动报酬和社会保费以及支付方式的责任。用工单位应该根据岗位的实际需求与派遣机构确定派遣的期限，不能够将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2.劳动者与派遣机构之间是劳动合同关系

劳动派遣单位与劳动者订立的合同除了要载明合同法的第17条规定以外，还需要载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

派遣单位应该与派遣者签订2年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬;在工作期间，派遣单位应该按照所在地的最低工资标准按月支付给劳动者报酬。因此，派遣单位和劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》第46条规定的，应给付经济补偿金。

此外，派遣单位还需要承担相应的义务，如：应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬;派遣机构不得收取劳动者的费用。

3.劳动者与要派机构基于实际的用工形成用工关系

用工单位必须对劳动者承担基于用工而产生的义务，如：《劳动合同法》第62条规定的义务。

劳务派遣与劳务外包的区别

1,同名称和内容标的不同

在劳务派遣关系中,劳务派机构与实际用工单位之同应当按照《劳动合同法》的相关规定签订以派遣人员工资,服务费,管理费为标的的“劳务遗协”在人力资源服务外包关系中,根据项目的主要服务内容不同,按照《合同法》的相关规定以具体承接的人力资源管理成人力资源服务外包项目为标的答订委托生产、销售管理,技术开发、服务支持等类型在内的“外包协议”。

2、赔偿责任风险不同

在劳务派遣关系中,如劳务派遣劳动者在劳务派遣过程中造成第三方损害或出现劳动纠纷的,根据《劳动合同法》规定,用工单位作为实际用工方,需向第三方承担赔偿责任,劳务派谴机构承担连带责任;在人力资源外包关系中,如管理团队或外包工作人员在工作中给第三方造成损害或发生劳动纠纷的,人力资源外包机构作为实际用工方,需向第三方承担赔偿责任,客户机构无需承担法律责任。

3、工作成果的衡量标准不同

在劳务派谴关系中,用工单位根据劳务派谴公司派遣的劳动者数量、工作时间、工作强度等与派遣员工直接相关的要素,向劳务派遣公司支付管理费和服务费;在服务外包关系中,发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费,至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。

4、经营资质要求不同

在劳务派遣关系中,按照《劳动合同法修正案》要求,劳务派谴公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可,注册资本在200万元以上,并取得《劳务派遣经营许可证》；在人力资源外包关系中，如人力资源外包项目内容不涉及国家规定的特许行业内容，无需国家机关特别的行政许可。

5. 劳动合同要求不同

在雇佣员工时，根据《劳动合同法》相关条文规定，劳务派遣机构与派遣劳动者签订两年以上的固定期限合同，雇佣合同受到了严格的法律规定。人力资源外包机构在与员工签署劳动合同时，并无严格要求，签署特定的合同。人力资源外包机构可根据实际需要，签订固定期限合同，无固定期间合同以及以完成一定任务为期间的合同。劳动关系简历更为多样、灵活。

劳务派遣的法律风险及防范

1.承担连带责任的法律风险。

连带责任是指，当派遣人员的合法权益受到侵犯时，劳务派遣单位和用人单位要对被雇佣人员共同承担连带责任，即发生纠纷时，劳务派遣人员可以对劳务派遣单位和用人单位共同提出诉讼或者仲裁，也可以对劳务派遣单位或者用人单位单独提出诉讼或者仲裁。

这种连带责任的承担方式给劳动者的权益带来了最大的保障，同时，也对用人单位和劳务派遣单位带来了一定的法律风险。在《劳动合同法》第九十二条中就明确规定了用工单位的连带赔偿责任，在连带责任承担的实践中，很多因素造成企业难以防控。例如；劳务派遣单位本身成立的合法性和企业的经营状况、债务状况等等都会给用工一定的连带赔偿责任。另外，由于劳务派遣这种用工方式自身的特殊性，被雇佣人员在发生劳务纠纷时，通常会对用工单位提起诉讼或者仲裁而并非劳务派遣单位，因此，在发生纠纷时，企业难以防控。

在使用外包员工过程中，尽量避免对其进行直接的人事管理行为，避免与其个人签订任何的书面协议，避免直接为其发放工资、缴纳社保等行为。与劳务外包企业签订规范的外包协议，避免出现不恰当条款，从而被法院认定为劳务派遣协议的情况发生。

2. 劳务派遣适用中派遣岗位的法律风险

劳务派遣涉及到三方的法律关系，派遣单位与劳动者形成的雇佣与被雇佣的关系以及用人单位和劳动者之间形成的事实劳动关系。这就造可能存在的劳务派遣岗位的适用问题。最典型的一种情况就是，事实劳动关系的产生导致了用人单位法律责任的加大。《劳动合同法》第六十六条也规定了劳务派遣岗位一般为临时性、辅助性或者替代性的。而对于什么是临时性、辅助性或者替代性的岗位，法律并未明文规定，这一点在法律不断健全的过程中也会存在很大的风险。因此，超越岗位规定行为的情况时常发生，一旦发生纠纷很难进行处理。

3. 独立对派遣人员承担责任

用人单位可能独立派遣人员承担法律责任。在劳务派遣的实践中，劳动者是与用人单位进行直接的劳动接触，因此在实际操作中可能存在各种疏忽大意和不当策略，从而使得一些本来应该由用人单位和派遣单位共同承担的法律责任转嫁给用人单位直接独立承担，增加了用人单位的法律风险。例如，用人单位可能由于不清楚自己的权利义务和各种规范的合同条款，就会使得本来不应由自己承担的义务，由于没有按照规定实施而造成自己独立承担责任的局面。

随着灵活用工形式的日益多样化，劳务外包和劳务派遣必将成为企业未来管理企业的必要形式。只有真正了解劳务外包与劳务派遣之间的区别以及风险的管理，才能在选择企业管理模式中做出正确的选择。