从老板和公司的角度而言，996在逻辑上其实不是什么问题，企业想要在竞争中生存，就要比同业更加努力，要比别人付出更多，这样才有更多机会胜出。但是，以下真相需要各位老板和HR心里有数：
1、要求公司每个成员都996，是一件不切实际的、也是风险很高的事情，常常得不偿失。无论企业有多少条合理理由，毕竟还有一个劳动法在，996，特别是没有加班费的996，是要面临相当大的法律风险的，风险即成本。即便与员工签署书面协议（让员工“自愿”放弃加班工资和补偿），并不能必然地取消996面临的法律风险。
2、996是过程，不是目的。不是说过程管理不重要，而是说，评估996应该主要看效果，而不是看996表象本身。
3、以激情、情怀、梦想包装出来的996，不是对每一个员工都有效的，每个人的职业需求和动机都不大一样，情怀与梦想永远只适合于一部分员工，适合于那些精神需求相对强一些、愿意做延迟满足的员工，这样的员工往往只是一小部分人。
4、强势的企业老板，往往会以己度人，把自己的感受，自己认为的理所当然，施加到自己公司的每个员工身上，落实到公司的制度层面，这样做有一厢情愿的风险，与现实有距离，也会增加管理成本。
5、由于955的锚定效应，长期996会在对比中产生心理疲惫，特别是当工作进展有限，进退维谷的时候，996的心理疲惫效应会加倍放大，对团队士气也会有不利的影响。
下面，我给出一个人力资源分级模型，按不同的级别，采取不同的工时模式，供参考：
第一级，可以成为合伙人的成员，总量控制在百分之一左右，贵精不贵多，宁缺毋滥。进去这个层级的人需要达成默契，为了现在的事业，需要舍家舍业，996根本不算个事儿，007是标配，全身心投入。当然，如何做利益分配必须提前落实清楚，最好有协议。
特征：可以独当一面的、配合默契的牛人，三观相近，能力和价值形成互补合力。
第二级，整个业务倚重的高价值岗位，这种岗位最好是老板、CEO直接挑选出来的人，这种岗位很关键，专业性强。现在许多老板也想明白了，敢在这个层级砸重金下本儿来笼络人才。我们说的996其实重点要放在这个层级。总量控制在10~20%
第三层，有相当的能力，对公司和业务也有相当的价值，但是三观不和或者人品不行，契合度不高，属于可以有限合作，但需要限制使用的范围。和他们聊996，基本上也是与虎谋皮，开始把利益谈清楚，达到目标各自一拍两散，不留后患。对这个层面的员工，是否上班打卡其实并不重要，重点考核结果才是关键。
常见于自带大客户的业内资深销售人员，会搞关系，但是想笼络住他们，情怀梦想显然无效，一把一个利索是基本的招数。
第四层，最一般的小白层面，也是360周鸿祎想要干掉的小白兔的层面。价值有限，但是数量庞大，在职场中遇到最多的就是小白兔（老油条），这是企业必须面对的现实。对于小白兔普遍实行996，甚至不带加班费的996，肯定不行，他们缺乏内驱力，对梦想和情怀无感，他们就是在打工挣钱。
这个层面的基本策略是：把这个层面的工作，在充分考虑成本核算的基础上，能外包就外包，对这个层面的工作成果，也不必报以过高的期望，控制住成本，守住底线即可。
另外，还有一群人也不应该忽视，就是尚不确定能向哪个层面转化 的员工，比如有相当的资历和能力，但没有表现出倾向性，一时还无法替代的员工；刚刚毕业的职场新人，有培养潜力，可塑性强；这需要直接主管和HR单独花时间精力加以甄别和筛选，单独分析评估他们的岗位匹配程度和工作价值；对这部分员工，996是测试和筛选的手段之一，把对企业有价值的人才向第二级引导。
这个模型，可以作为公司日常人力资源管理的基本工具之一，以实现将有限的资源投入到最佳位置。
长期996不如变换目标的短期冲刺效果显著。
长期的、制度化的996，如果的确是业务需要，应向倒班补休的用工制度过渡，不仅仅是规避法律风险，也是为了避免整个团队陷入为加班而加班的钝感状态，同时也可控制人力成本。
从HR的业务角度而言，996只是简单延长工时，不一定是解决问题的有效方式，强化工作内容的分析和评估，动态优化岗位和工作内容，提升工时效率才是王道。
在广大中小企业中，专业化的人力资源管理水平其实并不高，工作分析，岗位职责评估和动态调整基本上落实不到位，岗位说明书写出来就至少管一年，考核标准亦是如此，没有贴近业务变化本身做动态调整，同样的，工时管理也是偏于僵化，忙起来只会简单延长工时，许多内部问题和矛盾就是这样积累下来的。
好，总结一下：
1 长期996只适用于合伙人层级和给够了钱的关键岗位层级。
2 如果业务需要整个团队长期实行996，应考虑向轮班倒休制度过渡。
3 劳动法是工时管理的红线，不可掉以轻心。
4 设置冲刺性目标进行短促突击，比长期执行制度性996效果更好。
5 从工作分析和岗位职责评估中挖掘潜力，部分对冲996带来的消极影响。
6 对于占总人数80%的小白兔肯定不适合长期执行996，即便执行996效果也不会好。
7 可以把996作为人才筛选机制之一，用来发掘内部合用的、可以长期雇佣的专业人才。
8 延长工时不一定是最佳策略，随时调整岗位和工作内容，外包服务都是备选项。
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这是007习作的第2篇，20190428。
今天先聊到这里，我是Kevin.Stewart，我们下次再见。
