可复制的领导力
知识要点：
了解东西方对领导力的不同认知
掌握领导力在互联网时代的新变化
掌握游戏化组织的四个特征
课时金句：
一，中国古代的哲学的用人方法是挑人的策略能人文化。
二，执行力是一个伪概念是很多教授编出来骗人的。
三，以前管理的核心驱动力是怕。
四，领导力并非不可琢磨而是以系列的工具。
五，互联网放大了每一个个人的能力。
解读精华：
领导力作为一门课程，是一定能在教室里学会的，因为领导力的核心是以系列的工具。
一，东西方对领导力的不同认同：
1.中国人普遍认为领导力是一种天赋，靠打拼，靠摸索的，靠的是我们的个人感受和外界的锻炼。中国企业培养领导力的步骤是这样的，先把人放到基层锻炼，然后调到各个部门带，最后带到领导自己身边干个3，5年才算修炼成功。
但是，现在人员流动性特别高，领导硬人才很容易被猎头挖走，我们经常会发现一个副总裁离职，一个公司会倒闭，因为他们带走一大批人才，给公司带来不可逆的损失。为什么被挖走的领导人才，不需要从头开始就能做的很好呢？就是因为领导力是可复制的，而领导力是一定有工具可循的。
案例孔子教学法：
我们中国人都会受到孔夫子的影响，孔子弟子3000却只有72贤人，在论语中被提名的有22个人，而最后能够坐到庙里边跟孔子一块吃冷肉的，更是只有十哲这组数据，也说明什么呢？孔子的学生，成才率不高，转化率低。孔子的教育理念之一是，因材施教。优秀的学生跟他周游列国，其他资质平平的就会被统治者，采取愚民政策从事农业劳动。在农耕社会结构层级稳定，少量聪明人，就足够管理其他大量老实巴交的农民了。中国古典哲学，带来的这种挑人的策略优点特别突出，因为他一直使得我们的gdp在鸦片战争以前，保持全球第一两千多年，鸦片战争以后，情况跟以前不同因为中国受到了西方工业文化的严重冲击，现在明显好转了，但是现在中国仍然是崇尚聪明人的社会，组织会把所有的风险都建立在对个人能力的依赖之上，这使得组织的风险变得更大。
2.西方认为领导力是一系列的工具：政治经济学里，讲工业社会的前提是分工工合作。一旦有了分工合作，每个人的素质都变得非常重要，人才结构大大改变。现在人们喜欢买原装进口的商品，是因为他们相信这些商品每一道工序都是可靠的。
案例柏拉图教学法：
柏拉图的教学方法和孔子很不一样，是运用逻辑有一次他的学生问他什么是人，他说：人是无毛两腿动物。学生找来一只鸡，把这个鸡的毛全部拔光，问老师说：老师你看根据您的定义，这就是人。很明显这个答案是不对的，但是这种教学方法的好处是，学生不需要很聪明，只需要按照大前提，小前提，结论，这样的三段论，去逻辑推理就可以了，所以西方人做任何事情，都会做成第一步，第二步，第三步，工厂里会运用六西格玛原理，把安全系数提到最高，次品率降到最低等等。
六西格码原理的步骤：是第一步发现问题，第二步分析问题，第三步解决问题，第四步反馈。
知识小贴士：六西格玛是一种改善企业质量流程管理的技术，以零缺陷的完美商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终财务成效的提升与企业竞争的突破。
这就是东西方思维方式的一个根本的差距，我们太过于依赖个别能干的聪明人，所以我们组织的力量就很难发挥出来，而西方的特点是把所有的东西都做成标准化。第一部，第二部，第三部，这样一来问题就变得简单了。
3.总结：中国人认为领导力是，不可琢磨的，是一种感觉气质，是基因里带来的或锻炼出来的。相反，西方人则认为，领导力是一系列的工具。有些领导抱怨员工缺乏执行力，会请一些大腕儿给员工上执行力的课，大腕讲完课，员工就像打了鸡血一样，但是只能坚持两个礼拜然后又慢慢恢复原状，在西方的管理体系里没有执行力的概念，因为员工的执行力等于领导的领导力，员工缺乏执行力多少是因为领导缺乏领导力多少。
案例布置工作说五遍：
日本的大公司给员工布置工作会讲五遍，第一遍告诉员工需要做什么。第二遍让员工重复一遍。第三遍让员工分析这个事儿的目的。第四遍让员工分析如果遇到意外怎么办。第五便问对这件事儿员工有什么想法和建议。
相反，中国的领导经常骂员工：这事是我让你干的吗？给你布置的工作，三天都没事，死哪去了？啥事都问我，要你干啥？你问过我吗？这是你敢自己决定？不要让我再说第二遍！这些话在中国很多公司里屡见不鲜。这都是没有领导力的表现，西方认为领导力核心是：一系列的工具，会运用表扬与批评，学会倾听，未来创新授权等这些工具来提升工作效率，简而言之，东方认为领导力是天生的，不可复制的，是一种依靠能人的文化。西方认为领导力，是可以复制的，是一系列的工具。
二，领导力的新变化
1.互联网放大了每一个个人的能力
因为互联网放大了，每一个个人的能力，现在人变得越来越难管了，如果被老板开了，男的可以去送快递，跑滴滴，女的可以去卖面膜，做直播，现在大量中央电视台的人辞职，出来搞节目，就是因为平台已经变得越来越公开化，每一个人都可以拥有平台管理的核心驱动力。而现在员工是怕迟到，怕挨罚，团队业绩不好怕做俯卧撑丢人，个人业绩不达标怕被扣工资等等。
2.互联网时代如何组织工作
一个优秀组织的领导力，跟前面所讲的简单的工具化，已经不可同日而语了，工具要学，但今天更多的是领导力出现了一些新的变化，既用游戏化的结构在组织工作。
三，游戏化结构的四大特征：
1.游戏的特征：一宏大的目标
曾经有一个公司，做了一个游戏叫天杀，玩家利用自己的机器打掉天上掉下来的外星人。一天同时有4000万个玩家同时在线，杀死了21个外星人，大家狂喊庆祝，因为全世界所有的军队的总和是4000万，人类第一次实现了联合作战，游戏是假的，但是成就感是真的。他们体验到了宏大的感受，所以一个游戏的组织，应该有一个宏大清晰具体并且和社会相关的目标.
案例樊登读书会指数型成长的秘密：
要学会让人愿意跟你一起做一件事，有一本好书值得推荐《指数型组织》书说如果要打造一个指数型组织，一定首先要有一个非常夸张的愿景，来撬动杠杆资产，樊登读书会每周都有几百场活动，在全国各地召开大量的学习会，书店，咖啡馆，来提供场地，这些都不是我们的资产，这叫杠杆资产，樊登读书会在上海的办公室，有一个大屏幕上面写着，影响中国指数，我们从0到50万花了大概有两年多的时间，从50万到100万花了半年的时间，这就是指数型的增长，我们的愿景是用读书这种方式，来影响中国，让中国更多的人每年每人读50本书，中国这个国家一定会变得更好。
如何梳理清楚公司的愿景，有一本书值得推荐叫做《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。愿景不是老板拍脑袋做出来的，愿景是所有人共同认可，并且愿意为之付出的一个东西。这本书里边有一系列供所有人参考的问题，回答之后就能够找到一个大家共同认可的愿景。
2.游戏特征二规则
所有的游戏一定有清晰明确的规则
案例韩都衣舍
韩都衣舍的老板跑去韩国，一下子谈了200个服装品牌的代理，随后又跑去校园里招聘创业者，组成一个个的创业小组，每个小组三人，分别负责美工，商务和客服，就是一个小网店，每个网店有十万块钱的费用，用于从这200个服装店品牌里选择进货，有一个公式来调节进货额度，下次进货的额度等于0.7乘以销售额，如果销售额最终小于5000了，就会被淘汰这样的模式结果，就是这些大学生不断加班玩儿命的干。日本人把这种模式叫做阿米巴，西方有一个非常棒的名字叫做海星模式。对于传统的蜘蛛网模式韩都依舍能够实现海星模式，是因为互联网放大了每个个人的能力，每个人都能够成为一个终端。
知识小贴士：所有的组织可以分为两类：传统意义上，自上而下的组织模式就像蜘蛛，然而现在正在改变着企业和世界面貌的确实海星型的组织模式，海星模式每一个店都是独立的，个体与店之间互相平等一个店的消亡，不会对整个组织有太大的影响。
3.游戏化特征三：及时反馈
大家玩游戏那么疯狂，原因就在于我们的排名是及时反馈的。
案例腾讯的发展文化
腾讯有一个非常重要的文化，就是发奖文化。员工把事情做成了，发最佳成就奖。业务做坏了，发最佳探索奖。减肥成功了，发最有毅力奖。割了双眼皮，发最佳颜值奖等等。要了解反馈对人类的重要性，需要深入了解人类学，一个原始人最重视的是和同伴的关系，一旦得不到同伴的喜欢，就会死。人上台演讲会感觉到自己紧张的要死，是因为台下的人都精神默然，体内的原始人真的要死了，我们体内原始人需要得到老板和同事的反馈。
4.游戏的特征四：自愿参与
推荐一本书《联盟》它能够有效地帮助我们和员工之间达成，
一个自愿来上班的体系，这本书的核心就是，不要在职场上维持那些长期的谎言。职场当中有两个最大的谎言，第一个是老板跟员工说：你放心只要你好好干我是不会亏待你的。第二个是员工对老板说老板你放心，我一定会好好干的，我生是你的人死是你的人。但是当公司发生战略调整或者公司现金流变的紧张，会裁员。员工找到新的企业就业方向或者搬家会辞职。所以公司和员工之间会有特别多尴尬的感觉，其实我们完全可以和前员工继续成为朋友，跟员工打造一套完全不同的联盟体系。
课时小结：
领导力是什么？东方人认为领导力是天生的不可复制的，是一种依靠能人的文化。而西方人认为领导力是可复制的，是以系列的工具。当今互联网时代每个个人的能力都会被放大，对员工的管理变得越来越难，新的时代下领导力的新的解决方案是运用游戏化的方式进行组织管理。
