劳动者在试用期满后被解除劳动合同的情形较多，劳动者维权较难。为解决试用期解除劳动合同劳动者维权难的问题，我国《劳动合同法》在立法时采用了倾斜保护的方式，对劳动者和用人单位试用期的劳动合同解除权等予以了不平等的法律规定。但实践中,劳动关系双方在试用期的劳动合同解除条件和程序上出现了诸多问题。本文将给大家介绍一下几种常见情形。
一、试用期内规定用人单位单方解除权的原因
虽然现实中劳动者经常处于弱势地位，但劳动关系的实质其实是用人单位和劳动者的双向选择关系。从立法意图的角度来看，试用期内劳动合同解除权规定对于劳动者而言是保障其就业和获得报酬的权利，对于用人单位而言是保护其用工自主权和人事管理权。因此，法律规定及适用对用人单位不宜过苛。和其他用人单位的单方解除权相比，用人单位在试用期内应具有相对较大的单方解除劳动合同的权利。同时，法律也规定了劳动者的单方解除权。
二、几种法律情形及建议
（一）用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位更多地自主权，录用条件的设定和判断人岗相适和业绩实效是由用人单位来掌握决定该劳动者是否成为正式职工，现实中许多用人单位任意适用此条款随意解除劳动合同，损害劳动者的合法权益。
建议劳动者在入职前应当对于招聘或招考公告以及劳动合同中的“录用条件”条款进行关注，必要时进行证据留存。在试用期内，需关注自己工作的考勤、考核结果。被随意解除劳动合同时，劳动者可以向用人单位协商，并有权要求继续履行，继续支付试用期间的工资，还可向用人单位申请按照经济补偿金标准两倍支付赔偿金。
（二）用人单位以不胜任工作为理由解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第九条第4款：试用期包含在劳动合同期限内，那么根据《劳动合同法》第三十九条（二）至（六）款和第四十条之规定，用人单位在试用期内也可以基于其他原因行使解除权。
其中，《劳动合同法》第三十九条（二）至（六）款的规定基于保护用人单位合法生产经营权利，在职工重大过失或违法的情形下，用人单位得以解除合同，并无需支付经济补偿金。
第四十条规定是用人单位的一种法定权利，意在保护用人单位正常的人事管理权利，此类条款在《公务员法》中也有类似体现，是基于日常管理和考核的情形。主要指当职工出现长病假等无法从事工作或者不能胜任工作的情形时，用人单位享有解除权；同时法律对解除权的行使程序和时间进行规定。
建议：劳动者需要注意，一是加强道德修养，保持个人品行良好，二是工作中尽量保证行为不存在重大过失或违法违纪行为。对于能否胜任工作岗位，应注意：一是关注单位的考核要求以确保业绩实效能够达到试用期内的目标绩效，二是需要关注此种用人单位行使解除权的时间，一般需要提前30日通知劳动者，方可行使，三是需要关注试用期内正常休假、培训等正当权利之规定。四是需要注意办理转正手续与试用期期限并无必然关系，只要劳动者通过试用期，无论是否办理转正手续，均视为试用期满，可以对用人单位解除权行使的时间进行抗辩。
（三）试用期本身约定不合法，同时用人单位单方解除的情形
主要包括：用人单位不与试用期内的员工签订正式的劳动合同，只签订试用期合同，约定两次或多次试用期以及试用期工资约定不合法或不支付工资等情形。而部分用人单位可能基于此类约定，在试用期满后，单方通知解除“劳动关系”而使劳动者造成损失。
建议：在入职时为了避免用人单位以试用期不合格为由不予录取转正，劳动者还应关注其他方面内容。一是应知晓仅约定试用期的劳动合同无效，在此情形下，劳动者可以对以试用期不符合录用条件进行抗辩。二是多次约定试用期无效，劳动者需注意用人单位初次约定的试用期没有达到法定的试用期最高限，用人单位也不可以在初次约定的试用期满后延长试用期，一旦延长，即属于违法行为，可请求支付赔偿金。若是连续订立二次固定期限劳动合同，无法定情形劳动者可主张签订无固定期限劳动合同，可据此主张权利。三是约定的试用期超出法定规定的最长时间期限。超出部分为劳动合同期限，劳动者可以对试用期用人单位单方解除权进行抗辩。四是劳动者需要注意在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。
