小K目前在一家大中型公司做招聘总监，因为之前有猎头工作经历，并且在公司时间不算太短，所以工作起来已经得心应手，没什么太大的压力，但也没什么太大的兴趣。
所以现在这份工作他有些倦怠，再换的话，无非也就是大点的公司做招聘总监。
基于他的综合情况，我给他做了以下几点分析。
第一，市场需求量
对于市场岗位需求量来说，人力总监的职位，要比招聘总监多的多。招聘总监的职位也有，但基本是大一点的公司才有，竟争当然更激烈。
而稍稍有点规模的公司，一定会有人力总监的职位。
第二，发展空间
小一点的公司，人力总监可能对招聘要求比较高，对别的专业要求低一点。
但人力VP的岗位，一定不会单单只擅长招聘就可以。
换句话说，人力总监可以晋升到人力VP,但直接从招聘总监往上晋升，就比较困难了。
第三，年龄
同样的招聘总监岗位，一个35岁和一个40岁的侯选人，差不多的情况下，录用谁可想而知了。
因为即便招聘多高级别的高管，招聘总监最后也没有决策权。
也就是说，对用人识人，人才评估的专业能力，35岁也话就足可胜任了。
而相对40岁、45岁的年龄，抗压能力，精力各方面，是逐渐不如年轻一点的。
这么一梳理，目标，规划也就清晰了，压力、动力也就来了。
首先，以几年以后的人力VP为目标，去整体对标自己成长路径。
其次，大目标分解，首先是转型成人力总监。
最后，缺什么补什么，专业是首先。
案例拆解完了，如果你现在也是某一职业单模块内容，那你一定要清楚明白，你的岗位成长方向在哪里，是否存以上三种因素的限制。
如果也存在以上限制因素，本模块沉淀到一定程度，就要开始规划你的成长路径，战略的懒惰欠的帐，总要有一种方式来还的。
规划好了自己的成长路径，一方面是学习，听课也好看书也好，该补的理论开始，一方面找机会实践。
能在本公司实践是最稳妥的，比如找机会轮岗，职责扩大化，职位晋升管综合当然是最好。
如果本公司无法实践，找机会跳槽换综合岗，或者工作外找机会锻炼，都是办法。
今天刚开到新闻，富士康裁员34万。
成年人的世界是理性的，职场是残酷的，这里落一点，那里慢一步，职场差距就是这么拉开的。
而主动解决问题的能力，是核心。
