在某个群里，有个伙伴发了一个红包，说求助新员工培训如何跟进？我说可以沟通一下 看看是否可以帮助到你。
以下是私聊过程：
1、刚加完好友之后，这位伙伴告诉目前存在的困难点。---培训完之后怎么培训跟进？
lynn姐点评：在咨询培训评估时，先不要着急去找解决方案，先还原一下这个项目是什么、什么背景、什么内容、涉及哪些人、目前现状是什么。
Dorothy Sayers在她的一本书“The mind of maker”中指出了设计的三个方面：
The formulation of the conceptual constructs建构概念
Implementation in real media通过可用的媒介加以实现
Interactivity with users in real uses在实际应用中互动
红绿灯原则：一停：过红绿灯的时候，你需要停下来。
停下来做什么-------去建构和思考。通过调研勾画项目的蓝图（确定总体目标、指导思想、策略、项目规划）
2、后来经过coaching了一下，小伙伴重新梳理，重构问题，明确目标
红绿灯原则：二看：看路前后左右有没有车 。看现状、了解需求、明确可量化的目标。
战略层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。
我们看一下她的目标是什么？
3、那么问题来了？
新员工不流失的目标是什么？原来流失多少？期望流失率是多少？
为什么流失？培训在流失这个任务中的角色是什么？设计的培训内容是否能确保不流失？
通过跟进就能新员工不流失吗？新员工的培训是从招聘就开始的？新员工的特征是否了解？
另外这是不是BOSS的期望？还是培训经理自己的目标？
经过和小伙伴的沟通，大体了解了公司的信息、目前现状、新员工在2月份招聘，目前在设计培训方案中，boss的目标新员工流失率降低到50%，原来75%。慢慢勾勒出来这个项目的原型。
4、我建议用思维导图做培训项目设计
这是我一边和这个小伙伴聊，一边画的思维导图
红绿灯原则三：三行。用画图来行。把发散的思维结构化。
将蓝图转化为可实现的服务系统（包括具体的计划、阶段目标、对象、内容/课程、活动/平台、、管理制度、成果和评价）。它的成果包括，项目简要阐述，课程设计（教材+教学活动+学习手册+教学手册）等。
以上是我的抛砖。更多的需要小伙伴根据自己企业的情况来去做思考。
PS：一共聊了半个小时左右，了解对方还不够深入，只是做了思路梳理和框架。更重要的是小伙伴需要有个红绿灯原则--一停二看三再行才好。不要着急要答案。
