纽约公关公司 Prosek Partners 的合伙人凯伦·戴维斯（Karen Niovitch Davis）说：如果你只在有需求时招人，假如最合适的人选当时无法配合，你就只能退而求其次。
1.
怎样在没有空缺时，把握住人才资源呢？职场专家西泽·哈曼（Heather Huhman）在美国《企业家（Entrepreneur）》杂志上分享了4个方法。
第一，找出公司的忠实信徒。哈曼建议，管理者可以找出那些衷心认同自己公司理念的人，这类人通常充满热情，愿意全心投入工作。
第二，随时随地都在招人。 哈曼建议，经常把“抱歉，我们现在不缺人”挂在嘴边的管理者，应把这句话换为“我们随时都在招人”。当你发现具有潜力的人时，无论对方是否具备相关从业经验，都应找机会面谈，思考对方可能会给公司带来的好处与坏处。
第三，主动出击。对于创业公司来说，快速成长期需要大量人才，如果等最后一刻才开始找人，就太晚了。另外，对于一些流动率强、需求量高的职位，应该把招人当作一种常态，以备不时之需。
第四，用实习计划把握年轻人。通过实习生计划，公司可以扩充人力资源库，而且从实习生中选拔人才时也有参考依据。西泽·哈曼建议，公司应适当在实习计划里培训人才，依照每个实习生的不同属性，思考他们适合的工作类型，并给予指导和培养。
2.
大卫·坎塞尔（David Cancel）是创业公司Drift的创始人，这是一家对话式营销和销售平台。
对于招聘，坎塞尔会看重三个特征：
定量就是看，求职者有什么技能、他们在哪家公司工作过、来自哪个行业。
定性就是看，求职者与公司的文化契合度，以及他们的个性。
第三，创业者要根据公司的发展阶段去雇佣人才。
3.
亚马逊招人时会认真考量“这个人加入后，能否促进公司的成长”。面试结束后，所有面试官会一起投票，只有全票通过的求职者才能被录取。
如果有人反对录用，面试官就要一起讨论，求职者的不足之处是否能够通过培训和团队的力量来补齐。
在第二阶段的面试官里，还有一个人是“抬杆者”（bar raiser，指在跳高比赛中负责一次次将杆调高的人），他要从更高的角度去看，这个人的加入能否促进公司的成长，如果某个求职者的加入只能帮助亚马逊维持现状，不论再优秀的人才，也会被拒绝。
西班牙谚语，“懒人必返工（el flojo trabaja doble）”。对于工作中的成年人，就是没有做到该做的事。
聘用一个人之前，应该通过各种反馈尽可能多地了解对方的背景。不过，如果你对某个人很满意，就很容易忽略这一部分，该做的事情没做或者没做好，就可能要重新来一次。
仔细想想，去应聘时是不是也该如此考量呢？
(摘自木头花开公众号)
