“即使是耶稣也有自己喜欢的人（或物）”。
——斯蒂芬·阿斯玛（ Stephen Asma，2012）
人是感情的，难免在认知或感知上会有些主观的行为，而在管理工作中这种主观行为如果过多或偏见厉害，就会造成管理的偏颇，管理的不公就易引起矛盾的产生破坏了团队的团结。
英国奥黛丽.唐博士（AUKREY TANG）在《卓越经理人》第二章“让团队工作”，对待管理认知的偏颇是这样分析的：
虽然你有充足的理由区别对待不同的团队成员，但你仍然会遭受偏袒的指控，这会使你的团队内部产生不和谐。生而为人，我们都有个人偏好，都有喜欢和不喜欢的事物。我们倾向于选择那些我们了解或让我们感到舒适的环境和人，因此，我们很容易忽视自身的偏爱或歧视，因为我们只是在做让自己感到舒服的事情，或者避免做那些让自己感到不舒服的事情而已。然而，当我们的情感有可能影响我们的理智时，坚守原则和程序能够避免偏袒和歧视行为的发生。
为什么要警惕认知或感知的偏袒或歧视：
偏袒及与之对立的歧视值得引起警惕，因为人们很容易在不知不觉中做出偏袒或歧视的行为。感知到偏袒，实际上是感知到了不公平，这会导致团队内部的不和谐，会对沟通渠道产生很大的影响。因为那些觉得失宠的人可能会故意在你背后传播或隐瞒信息，他们并非出于恶意，而只是习惯使然。这不仅会对生产率产生不利的影响，而且会导致团队中的关键成员因工作氛围糟糕而走人。
关于偏袒或歧视相关知识简介
尽管法律明文禁止歧视，但人们可能存在偏见，并且会在无意中表现出来。菲斯克和泰勒曾说过，人类是“认知的吝啬鬼”。为了使我们的思维过程更加高效，我们会把人划分开来，偏见和相对次要的刻板印象帮助我们做到了这一点。虽然你可能对团队中某个身处困境的成员的同情更甚于另一个，但你可能会对他们同时表现出偏袒和歧视。这并不必然与团队成员的种族或性别有关，但可能与他们的职业道德、态度、性格特征或其他不明显的方面有关。虽然你可以称之为“自由裁量权”，但这种行为可能是极为错误的。
如何纠正管理工作的偏袒或歧视？
奥黛丽.唐博士建议试着做下面的几条：
1.要清楚这一点：尽管你对某些成员持同情态度，但违反政策对团队的其他成员是不公平的。
2.注意你与团队的关系和你对团队的反应。如果你对团队中的某个人有更积极或更消极的感觉，那么，你就有可能在某些时候表现出偏袒或歧视。
3.尽量让你的判断客观，证据对你大有裨益。如果你的下属与你存在工作之外的关系，那么在做出决策时一定要以确凿的事实为依据。
4.如果你确实觉得自己偏爱团队中的某个人（或者你可能特别歧视某个人），请反思原因何在。如果这是可以改变的，比如他们的职业道德，那就与他们当面讨论你希望看到的改变。如果这无济于事，那就根据既定政策启动调查程序吧（尽管你可能想先征求其他经理人的意见，以证实你的行为没有偏见）
从今往后要多反思自己的行为，想想外人会如何看待它们。
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