主题词：全力创造价值
主要观点摘录：
公司中、高、基层干部的考核都要贯彻责任结果导向的方针。同时，对中、高级干部，尤其是高级干部要逐步试行关键行为过程考核，以提高中、高级干部的领导能力和影响力，充分发挥组织的力量。
公司的最终目标就是财务指标的达成，各产品线、地区部、各大部门的经营管理业绩最终都要落实在近期、中期和远期的财务指标上。
考核要关注销售收入、利润、现金流，三足鼎立，支撑起公司的生存发展。单纯的销售额增长是不顾一切的疯狂，单纯地追求利润会透支未来，不考核现金流将导致只有账面利润。光有名义利润是假的，没现金流就如同没米下锅，几天等不到米运来就已经饿死了。
公司给员工的报酬是以他的贡献大小和实现持续贡献的任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称以及内部“公关”做得好支付任何报酬，认知不能作为任职的要素，必须看奋斗精神，看贡献，看潜力。
把我感悟到的三点分享给你
第一、价值评价的导向原则是以责任结果为导向，以商业价值为根本。
企业是以人为主要驱动因素的集合体。商业的价值要体现在企业的经营结果上，而且得近结果，主要来源于劳动和知本的价值转化。个体创造的价值，主要是以符合客户需求的责任结果，个体的责任结果和组织资源的价值转化，共同构成企业的销售收入以及可分配利润。价值主要就是指产出超出投入部分的附加价值。
第二、价值评价体现在组织绩效目标上，销售收入利润现金流是价值评价的核心要素。
企业的商业价值转化到企业实际的经营目标，就是在组织绩效目标上。这个目标是组织全体员工共同需要分工协作完成的。组织绩效就是指只有转化成为了收入和利润这种可分配的资源才有回报的来源。以货币化来体现的就是销售收入、利润和可支配现金。华为的多打粮食，就是指通过共同的努力，把客户的价值在市场当中表现出来转化成商业的应收账款，其中的增值部分就是粮食。
第三、价值评价体现在个人绩效目标上，人均效率、人均效益、个人贡献是价值评价的核心要素。
个人绩效是组织绩效的分解指标，一类是指组织目标分解所形成的定量指标，一类是指为完成这个指标所进行的关键工作。简称个人的KPI。最终在企业当中可比较的绩效指标或者效益指标，就体现在工作效率、工作效率，所产生的价值成果。比如，人均效率，主要是指人均的销量或者销售收入。人均效益是指人均的人均毛利或者人均净利润。而最终决定自己价值大小的，就是个人的绝对贡献，这个就是最关键的最核心的评价依据。
总结一下，价值评价要坚持以市场为导向，以客户为中心，以奋斗者为本。价值评价要注重组织绩效目标的实现和个人绩效目标的达成。针对高层领导，中层主管以及基层员工需要有不同的价值评价侧重点。坚决杜绝假技术、假劳动、假贡献。
许多投资者由于过度自信，打探消息，频繁操作，结果往往还不如不投资⋯
--《投资者的朋友》朱宁
