小田在湖南一所本科学校人力资源管理专业毕业，毕业半年后来了一家地产公司做招聘专员。科班出身的她对招聘比较轻视，她认为这个岗位人人都可以做，没什么难度，专业方向也很单一，对未来想要往全盘HR方向发展的她也没什么用处。
一.招聘工作与岗位晋级的关系
人力资源管理从业者通常有四个岗位职级：人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
在中小型企业，尤其是是那些非国企、名企的中小型企业，无论哪个层级的人力资源从业者都要面对同样一个难题：怎么才能为公司招到更多更合适的人才？
大部分公司招聘人事主管，其主要工作就是招聘及管理招聘团队，为公司的招聘业绩负责。
我也与多家公司的HRD交流过，他们有的在绩效管理上面很有造诣，有的在培训上面很有一套，但他们中大部分人依然解决不了公司招聘的难题。如果公司规模较大，有预算可以去招聘个有丰富经验的招聘经理或招聘主管还好，如果没有这个预算，那招聘工作就只能由他们自己担着。
由此可见，招聘是人力资源管理任何一个岗位职级都要去面对和解决的工作，一个擅长招聘有丰富招聘经验和技能的HR专员更加容易得到晋升和发展。
二.招聘工作与薪资绩效等专业模块的关系
如果把人事部门看做一个业务部门，把求职者看成是客户，人事部销售的产品是公司整体的发展、薪资福利等内容。站在客户的角度，决定他们是否愿意接受公司产品的因素是什么？这些因素与人力资源管理的其他版块又有什么关系？
（1）公司发展情况。公司发展即公司现在及未来的发展情况，由两方面组成：
1.公司业务发展情况。有的HR会说，公司业务发展与我有什么关系？我又不是业务部门的人，他可能忘记了最近几年人力资源管理职场上兴起的一种新职业HRBP。这个岗位是要具体参与到公司业务发展中去，为业务发展解决直接的人力资源问题。
对于销售而言，他们最在乎两件事，其中之一就是产品好不好销售。作为招聘人员，如果能学习和使用HRBP的技能帮助公司解决产品销售过程中的难题，这一方面解决了招聘问题一方面还提高了自身的其他专业技能，要知道现阶段HRBP是有多吃香。
2.公司管理环境情况。员工最在乎的公司管理环境是什么？公平。最近不还流行一种岗位叫做政委嘛？他解决的是员工思想和价值观上的问题，保证员工的价值观与公司价值观保持一致。更多的员工认可公司的管理环境（公司价值观），这样在招聘渠道的内部推荐渠道上就有更大的作用。因此，招聘人员还能更深入的了解和学习政委技能。
（2）个人发展情况
1.薪资福利情况。对于销售而言，他们最在乎两件事，上文说了一项，另外一项就是薪资福利待遇。招聘人员要想公司有人员招聘优势，那么必须在薪资福利上做文章。既要懂得薪资绩效设计的专业能力又要有能做市场薪资方案调查的能力。
2.职业生涯发展。面试的时候会不会有人问这个岗位未来晋升机制？作为公司而言，难道不喜欢这种有上进心的员工嘛？因此作为招聘人员，也必须懂得职业生涯规划的专业技巧，同时能够为公司各个岗位拟定合理的晋升通道。
三.结语：我准备写一整个系列文章，关于招聘技巧方面的。这是本系列的第一篇文章，主要目的是解决招聘人员的心态问题。招聘工作何其重要？毕竟其他模块的工作都是由招聘衍生出来的。
