作为人力资源从业者，最近被不少女性朋友问到职业发展问题。总结下来就是认为遭遇歧视了。求职被问到婚姻状态，无论是大龄未婚，已婚未育，已婚已育，都有担心的理由，被认为无法全身心投入到工作，想要的好机会没有争取到。

女性，职场女性，已婚职场女性，有娃的职场女性，每个加在称谓前的形容词，都是一份责任，也是一种限制，你需要有更强大的力量才能很好地去面对。

我们先来聊聊关于职场歧视的问题。

关于被歧视，首先要明白，没有谁要针对性地歧视誰。选择权是双方的，同等条件没被选择，对方肯定有一定的考虑角度，正好自己在这点上被划在了否定条件上，已知结果很难改变，但可以更深入地了解背后的原因，对未来有借鉴作用。

薛兆丰老师在《薛兆丰的经济学课》里关于歧视的经济学观点值得借鉴。歧视的本质是区别对待，是中性和中立的。稀缺必然面临选择，一旦做选择，就必须有选择的标准，而选择的标准就是区别对待，区别对待就是歧视。

歧视有两个最根本的起源，第一是偏好，第二是信息不对称。偏好比较好理解，也没什么道理和硬性标准。信息不对称是普遍存在并且可以尽力消除的，可以善加利用。

人们经常以偏盖全做判断，也是不得已，因为信息费用很高。以偏概全做判断当然会发生错误，但跟要付出的成本相比，还是值得的。

企业选择人才的标准也是讲究效率和经济最大化的，需要在短时间内招到合适的人才，必须设定相应标准。

女性员工因为面临生育问题，存在一段时期无法工作或减小工作量，企业因此需要额外支出一部分成本，影响到一些工作安排，这就导致很多企业出于“安全”角度的考虑，倾向于招聘男性，给女性的职位就比较少了。

但是“凡选择必有歧视，凡歧视必得付代价。”

作为企业在用人标准上，如果设立的比较严格，那也要面临着短期找不到人的风险。既然企业敢于冒这个风险，并且事实证明也可以快速招聘到合适的人才，那说明市场上供给是大于需求的，选择权在企业。

个人如果希望胜出，就必须拥有更多的核心竞争力和优势，如果没有，就必然面临着被选择。这样的区别对待对于个人来讲，很可能感受就是被歧视了。

很多公司，不管是明里或者暗里，认为女性一旦生了孩子，职业竞争力就会下降。企业之所以区别对待，是在建立在对很多女性有这类观点的基础上的，不正确但是有效率。

不要“身还在，心已远”

有多少女性，一旦进入婚姻，就开启了“以家庭为中心”的模式，精力开始转移。开始考虑要孩子后，很多人就开始不愿意再考虑辛苦的工作，对加班开始有微词。宝宝出生后，职业预期调整为只要能做好目前的任务，能照顾好家庭就很好，不接受出差的工作。

因为不少女性有这样的自我期待和假设，放松了新知识和技能的学习，在无意中不再去争取新机会，即使有不错但有挑战的机会摆在她面前，她也很可能拒绝或者犹豫。

谢丽尔·桑德伯格，在《向前一步》里提到，很多女性因为要结婚，生子，主动退出职业竞争的赛道，降低对自己的职业期望，为家庭做出了牺牲，其实是自己退却不敢往前一步。

职场女性，可以试着问问自己以下的问题：

是否愿意主动申请加入公司一个难度很大，非常有挑战的项目？

最新学到的工作中使用的新技能是什么？

最近参加的行业重要会议和论坛是什么时间？

对于行业内的动态和新鲜事，多久会和同行交流一次？

今年是否主动向上级申请过加薪？

如果看新机会，在市场上大概可以拿到什么薪资待遇？

如何应对信息不对称

很多优秀的职场女性，在求职中感受到被歧视了，是因为她们不是上述思维模式，她们更加自信，愿意在工作上投入，有核心竞争力，但是不幸被列入了区别对待名单。

只要有实力，完全可以证明自己。企业区别对待会因个人而调整，招聘广告是面对群体的画像，而求职的人是鲜活个人。作为招聘从业者，我可以十分肯定地说，没有企业能完全招到职位说明书要求的人才。

真正的牛人，所具备的底层能力和知识是可以迁移的，而不是生搬硬套，需要针对企业实际问题，设计出最佳的问题解决方案，而不是把之前公司的经验拿来复制一遍。

谢丽尔·桑德伯格，在《向前一步》呼吁：不要在刚刚驶入职场高速路时就寻找出口。不要踩刹车，要加速，把脚放在油门上，等待必须作出选择那一刻。只有这样，才能保证在那一刻到来时，你所做的是一个正确的决定。

应对职场歧视，你做对了吗？