一、 明白:绩效评估不是技术活，而是领导力！
为什么这么讲，绩效评估不是技术活，而是领导力！用德鲁克的话来对照今天的现实，让人惊叹的是这么多年过去，有很多绩效评估工具，无论是KPI还是BASICI或是360度考核……，但无论是哪种方法，回到组织内部，几乎没有变化。很多时候，提到“人力资源部要求必须做评估、但最后是没有人，也不跟任何东西挂钩的绩效考评”，这就是很多组织的现实。
通用电气前CEO杰克韦尔奇经常在演讲会上实地调查，问在座的经理人有多少人在过去一年中接受过坦诚的面对面的评估。他说，绝大多数时候，举手的人数不超过10%。包括很多领导自己，都是考核下属但自己的领导对自己考核非常少，几乎没有！
此外，大多数时候，绩效评估很少真正进行的评估，都是以挑毛病为主。这样的评估，像是医生对病人的评估，看的都是缺点，而非长处。最终，这会破坏上级跟下属的关系，甚至破坏整个团队的战斗力和凝聚力！所以，真正的绩效评估不是方法和工具，而是一个领导的领导力！德鲁克认为：领导力是一项营销工作，必须先了解你的评估对象的情况，再思考怎样输入和怎样输出，以及最后得到的改善。
二、做绩效评估之前，应该GET什么？
德鲁克发现，日本没有绩效评估制度，因为日本不能因为一个人有缺点就把他开除或者降级，所以他们反过来注意一个人的优点，看他能做些什么。德鲁克建议，学习日本人看人之长和用人之长的优点。
所以，做绩效评估之前，首先改变的是自己的思维模式，
要列出对这个人（团队）在过去和现在的职位上应该做出的主要贡献的期望，以及与他实际的业绩的比较。然后问四个问题这样进行绩效评估：
1、 他（团队）哪些工作完成得很好？
2、 他（团队）能够做好的工作很可能有那些？
3、 他（团队）要想充分发挥长处，还需要学习什么？
4、 如果我有个儿子（女儿），我愿意让他（她）在这个人（团队）手下工作吗？为什么？
