跟很多HR朋友交流过，如何最快速评判一个人的能力高低。他们也带着些许的无奈，人太多，只好挑一些冷门的问题看看临场反应，问一些略带标准的问题考验是否具备职场通识。二十分钟后，草草打分，能力就可以量化了。
乍一看，这种方式特别科学民主，承袭自隋唐以来的科举制度，吸取欧美各派的自由主义，在标准限制下的临场发挥，理论上绝对说得过去，实践中也屡试不爽。甚至优胜者可以反唇相讥，大家都是同样的卷子，你考得差怪HR？
我有些许不同的看法，各倾陆海云尔。
分情况讨论，是很重要的思维模型。能够很快划分出来，哪些是决定，哪些是教诲，哪些是讨论。才能不浪费时间。
决定。就是要坚决执行。这张人力资源量化制度，就是基本的行为框架，哪怕是行为艺术都要视此为圭臬。从历史观来看，没有什么比“笔试+面试”制度，更好打造选拔之通路了。
教诲。就是认真聆听。人力资源管理是一门逻辑缜密的管理科学。性格偏好，领导风格，组织行为，心理导向，都是评判的标准。这是不断成熟和完善的科学，需要添加各个专业的教诲。
讨论。就是尚未定型。既然尚未拍板，就有调整空间。很多问题到了这个时候，可左可右，就有意思了。
一己之见，目前HR选择人才的方式，只属于通识性选拔。通识，即通用常识，对于大学毕业生初入职场较为有效。这是素质的展现切口。虽然说奇人异相，能者怪癖，但是工作是一种朴素的连接，个人功耗太大，组织带宽带不动。
对于骨干型人才选拔，再用初始招数，就有点略带讽刺了。骨干，就是结构支撑，需要精准判断形势的能力，扎实执行控场的能力，快速的解决问题的能力。
如何激发业务精英阐述经验教训才是重点，而不是用脑筋急转弯式的智力游戏来判断其是否聪明。聪慧或者奸诈，都在眉眼之间，不着一字，一看便知。
对于精英型人才选拔，需要用更为开放型的环境来评判，且需要假以时日，昼夜不息，聊思想，量格局，碰真知，这不是HR一个人的事，也远远不是20分钟这般简单。
一刀切，一定有问题。需要分情况讨论。
但是精细化管理如果学个皮毛，公司就会被拆解，一多则乱，一乱就散。
对员工来说，水涨船高，可能带来狂妄自大，目中无人，在市场上相见，白刃厮杀，才知谁是真英雄。
团队臃肿，人浮于事，管理问题就会出现。前锋与后勤，需要分的清楚，否则后院起火，进退两难，畏首畏尾，不战而败。
