战略人力资源管理8P模型是指企业战略人力资源管理系统要以人力资源战略规划为核心，以对职位和员工的分析为基础，建立人才招聘、人才培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理子系统，同时保证实施过程中各个子系统之间的协同配合，构造出健全的管理机制，实现员工的满意，从而支撑企业达成战略目标。
一、基于战略的人力资源规划系统
弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。根据企业现有人力资源的状况，再依据企业发展战略来制定人力资源规划，使得企业的人力资源能够支撑企业战略发展需要，为实现企业战略做出贡献。根据企业供求分析来制定人员计划有利于人员结构合理。
二、基于战略的工作分析系统
工作分析又叫岗位研究，企业战略所确定的所有需要完成的事项都需要分解成各个岗位的职责，岗位是具有战略意义的。岗位研究是企业战略人力资源管理中一项重要的基础工作。根据企业自身战略需要，选择合适的组织模式，对企业定位，对各个部门进行定位，明确各部门各职位的职责，内容，并分析各职位合格任职者应具备的知识、技能、经验和内在素质。为企业的战略人力管理提供基础和依据。
三、基于战略和职位的员工素质分析系统
企业要从战略目标、客户需要和竞争要求出发，在职位分析的基础上，对各类职位高绩效员工的内在素质和工作行为进行深入分析，总结和提炼，建立各类员工的素质模型，为合理配置人力资源，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势提供基础和决策依据。
四、基于战略与胜任能力的人才招聘系统
基于战略的人才招聘的任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源，企业不仅关心应聘者是有能胜任当前的职务，更关心应聘者能够支撑企业战略发展目标的实现。
五、基于战略与员工职业生涯发展的培训系统
基于战略与员工职业生涯发展的培训把重点放在支持企业战略和文化的技能和行为上，同时兼顾员工职业发展的需要。
六、基于战略的职业生涯管理
要求企业营造良好的人才成长环境，积极为人才提供职业生涯发展的咨询平台和学习与提高的平台，实现企业的成长带动员工的成长，员工成长推动企业成长。
七、基于战略和关键绩效指标的绩效管理系统
绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果，它包括组织绩效、部门(团队)绩效和个人绩效三个层面。
八、基于业绩与能力的薪酬管理
衡量员工为企业创造价值的方法有三种，在此基础上就产生了三种不同的薪酬模式。第一种是基于职务的薪酬模式，这种薪酬模式依据员工所处岗位的重要性以及岗位在企业中的相对价值为员工付酬。第二种是基于业绩的薪酬模式，这种薪酬模式将员工的薪酬和业绩之间挂钩。根据员工个人和所在团队甚至组织的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。第三种是基于能力的薪酬模式，这种薪酬模式以员工所具备的职能、技能、经验和内在素质特征等来确定其为企业所创造的价值，并在此基础上为员工付酬。
