唐莹是一家大型民营企业的人力资源总监，管理着几千名员工。
“不以规矩难成方圆”，“没有纪律的执行，那有作战力强的团队”。老板要求唐莹从严执行公司纪律，督导员工行为。
近期一边是招工难，一边是员工流失率过高。唐莹也是急得团团转。
在一次员工流失率分析中，唐莹无意中发现受过惩戒的员工流失率是没受过惩戒的员工一倍还要多。
惩戒本身的目的是校正员工的行为，而且是确定有过失行为才进行惩戒，如果因为犯了错被惩戒而离职，对公司也是一笔损失。如何挽回这种损失。
一次翻阅《中外管理》杂志2019年第3期，发现了这样一篇文章《40秒问候》
讲述美国库伯大学医疗中心重症监护医生斯蒂芬·特恰克长期工作发现了自己进入职业倦怠期。一次在与一名病危患者问诊时发现自己简短的几句问候给病人带来很大的安慰。特恰克开始关注医疗行业的危机，他发现，对重症监护室的医生来说，疼痛和死亡每时每刻都在发生，但对患者和家属来说，却是人生最糟糕、最难过的时期。 特恰克专门做了统计，在重症监护室工作10年，大约有50%的医生失去了同情心。而一旦自我觉察后，很多医生的良心备受煎熬，或辞职，或转行，造成医疗资源的极大浪费。另一方面，由于医生和患者之间交流不畅，造成患者检验和转诊次数增多，医疗费用支出明显上升。
特恰克开始在科室推行“问候病人”这一举措。几经挫折最后终于形成 “40秒问候”——“我会一直陪着你”“我会和你一起经历”“每一个治疗阶段我都不会放弃你”……。
这一举措在医生和患者之间搭起一座情感桥梁，既有效降低了患者的焦虑水平，给患者带来精神安慰，也对治疗效果产生了积极的影响。与此同时，同情心的表达在一定程度上缓解了医生的职业倦怠感，提高了医生身心的抗压能力，自此，医生离职人数也有所减少。
唐莹灵光一闪。她找了几名前些日子被惩戒的员工进行约谈对话。
一、当初为什么会犯错
二、现在已经改正了么
三、对公司惩戒有什么情绪
四、会阻止他人犯同样错误么
五、有没有因为被惩戒而想离职
六、需要公司提供什么帮助吗
七、受惩戒在什么情况下会对考绩有影响
……
以惩戒的事实搭建公司与员工沟通的桥梁。
大约的进行五分钟左右的沟通，降低了受惩戒员工的焦虑与压力，动之以情晓之以理，使员工对惩戒的事实与结果心悦诚服。
双方的沟通也带来一些意想不到的积极影响。
比如公司管理的漏洞与缺失，员工的特殊情况发现（家境、性格、健康等），员工也加深了对公司纪律的理解。正是没有无缘无故的错，也没有无缘无故的罚。
唐莹在约谈的过程也发现了约谈时间的重要性，一般是在员工受惩戒的三到五天，约谈的时间太向前员工的情绪还是在抵触状态，约谈的时间过晚员工要么对惩戒毫无悔过要么已经准备离职。
经过一段时间的推行，受惩戒员工流失率大幅降低，而且在管理上也顺畅多了，违规违纪的人也大幅下降，管理水平也提高了。
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