如果文化属于意识形态，那么，这个意识形态如何形成？谁或什么关键要素起了主导作用？
我们可以简单举个例子，假设一种情境：
假如公司总经理建设优良的企业文化的目标之一是锐意进取的工作精神，他希望员工具备这样的追求，并在工作中精益求精。
那么接下来的发展是：
1.总经理口头提出要求了。
2.员工就会立刻去做么？答案是：不会。因为员工不是机器人，被雇佣者都是成年人，甚至很多是几十年工作经验么员工。
大部分员工的心理活动大概是：领导有要求也！不知道，做到了是不是就能获得能力和态度的肯定，升职加薪有望呢？要不，谁谁你试试，说不定真的会受到重用哦！
3.有人A如会选择去尝试，这些是试验者。同层级岗位的B则我行我素，甚至背道而驰。大部分人处于观望状态，看看接下，A和B两种行为所带的未来有个区别。
4.有一天，B工作得过且过，因为背景显赫，却获得了公司总经理的破格提拔成为主管；A在工作中兢兢业业，按总经理提出的锐意进取的工作态度，在工作中精益求精，却没有任何提拔和奖励的迹象。
5.这时，当B被任命决定的文件一发出，就会在员工群体中掀起一股暗潮，这个暗潮在其他员工的言语讨论中层层扩散，他们在讨论中会形成极其相近甚至一致的看法：原来，做什么不重要，关键是要有背景。
这时，一个文化（这里的文化无褒贬区别）就逐步形成了：要想升职加薪，就要有背景关系，否则，你做得再好，也是白搭。
在这样的文化内容下，员工是否还会按总经理提出的，在工作中要坚持锐意进取的工作态度？答案很显然是：不会！
可以这么说：总经理提出的企业文化建设目标与总经理起主导作用的企业经营管理行为所给出的结果是背道而驰的，那么，日后，企业文化的走向在企业组织行为结果的强化下，影响员工群体的认识，并指导员工的行为。
所以，在上述环节中，我们可以理解为：掌握企业资源分配权力越多的人，对企业文化建设的方向和效果越有影响力。在企业文化建设中，企业的组织行为是关键要素，他具有引导、强化、纠正员工对企业价值观认识的决定作用。
