国家全面放开二胎政策，鼓励生育，备受国人关注的“两孩时代”终于到来。这是利国利民的好事，有助于优化我国人口结构，增加劳动力供给，减缓人口老龄化压力，促进经济持续健康发展，实现全面建成小康社会的目标。随之而来的人们将在比如股市、楼价、换房、教育、基础设施等等方面的生产生活，都会发生连锁反应。目前看来二胎政策实施以来驱动效果明显，“有为青年”们响应国家号召，尤其是一批80后甚至70后也纷纷加入“造人”大军，争相为国为家贡献青春的余热。紧跟着，各大医院妇产科就诊量剧增，预约爆满，建档困难，社会进入一个生育高峰。
这真叫几家欢喜几家愁，一些用人单位开始头痛：女职工扎堆怀孕生育影响了工作怎么办？如果用“规定时间怀孕”的方法来决定女职工谁可生育、何时生育，让大家排队轮候，显然行不通。一来从法律上来说这么做侵犯女职工的生育权，二来生孩子这回事吧，再怎么计划也做不到严格按照规定的时间表精准执行，规定了也没用。
最近经常接到这样的电话咨询，用人单位大呼“伤不起”。有的女职工已经休完了产假，家离单位也不远，非要请6个月全脱产的哺乳假专门在家带娃，一纸假条递上来，管你批不批准，人就不来上班了（与其说是请假，还不如说是通知）。人家可是有法律意识的，百度过了，《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位一般情况下不得解除劳动合同，能奈我何？还有的单位遇到这样的女员工，一怀孕就开始请假，刚开始一周一张假条，单位指着你休完一周回来处理工作上攒着的一堆事儿，谁知道休完一周又休一周，后来索性一个月一个月地连着请假。有时候假条只是自己写的，有时候会附上医院“建议休息”的证明。怀孕了就是“熊猫”，有孕就是任性！这对用人单位来说，什么时候是个头？孕期10个月，后面还有产假、哺乳期，法律规定女职工在这“三期”受特殊保护，用人单位真的就束手无策了吗?
生孩事大，这世界上若没有女性，人类还能生存繁衍至今吗?用人单位要依法给予女职工享受到生育期间各项权利，这也是其社会责任的一部分。用人单位如果对相关法律规定置若罔闻，因生育对女性实行歧视（如扣发部分工资，限制甚至剥夺培训、晋升机会等），就会招致法律上的责任。但对于用人单位来说，特别是如果一家不大的公司，同时有几个女职工集中生育，短期内会加重其他员工的工作负担，影响运转效率，对于单位来说各种“养人”的成本是很高的，甚至会影响到今后单位录用女员工的积极性。
其实，劳动者与用人单位归根到底是损益与共的，任何法律都是或者说应该是利益平衡的结果，而不能过度向某一方倾斜而过分牺牲其他主体的利益。法律规定了一系列保护劳动者权益的条款，针对女职工在劳动中因生理特点所面临的特殊困难，为保护其健康，国家还专门制定了《女职工特殊劳动保护条例》。法律严格限制用人单位对处于怀孕、生育、哺乳等特殊阶段女职工的劳动合同解除权，但是处于这些特殊阶段的女职工也不能完全以自我为中心，误以为自己的权利无度。
就前面说的两种情况而言：（1）哺乳假并不是脱产假。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。所以，有条件的单位可能会做的很人性化，允许女职工在哺乳期脱产休假几个月。但这不是单位的法定义务，大部分单位也做不到这一点。单位根据工作需要，在保障哺乳期女职工每天的（一般为1小时）哺乳时间之外，可以不批准其他的请假要求。（2）怀孕不是不来上班的理由。如果怀孕后因身体原因需请假的，并有医院开具的证明属于保胎需要必须休息的情况，单位应当准假。如果医院开具的只是建议不要劳累等一般性的假条，单位可以不同意请假。如果怀孕女职工在单位不同意的情况下不来上班的，单位可根据规章制度按旷工处理，连续或累计旷工达到规定的天数，单位有权开除这样的员工。
当然，在职场上我们看到大部分处于“三期”的女性，工作还是蛮拼的，并不会无故影响工作，给公司或同事添麻烦。但也确实有一小部分人，对法律又是一知半解，认为自己处于特殊阶段就有恃无恐，有“孕”就任性！任性过头并不可取，用人单位对孕产期的女职工不是“没招”，还是可以根据具体情况作出相应的处置的。
