归属感是指经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为归属感。
近年来，心理学家对归属感问题进行了大量研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。
而有归属感，将会产生内心自我约束力和强烈的责任感，进而调动自身驱动力形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
如何提高归属感？
根据马斯洛的需求层次理论分析。马斯洛理论把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
1、生理和安全需求
最基本的需求，如果连这两项都无法保障，就别指望员工给你多好的回报了。
1）合理薪资待遇
钱的重要性不必多说，马爸爸的名言“员工辞职，要么钱给少了，要么心委屈了”，大家都非常认同。
如果兢兢业业工作的待遇和浑水摸鱼、只会上下班打卡的待遇无差，或者做着经理的活却只给助理的工资，员工自然会感到心凉。合理的薪酬待遇是保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段。
HR在设计薪酬体系时，应注意规避这几点：
薪酬水准低于市场行业水准。
执薪不公。
劳逸不均，工作分配不合理。
管理层薪酬远远高于基层员工。
调薪缺乏依据 ，或绩效评核不公平。
薪资拖延发放，计算有错误。
2）对发展有所期待
有未来的公司才有资格谈归属感。对于HR而言，还有一种很有效的方法，定期把公司目前阶段目标和计划告知，让员工对公司目前的发展有个最基本的判断。
2、社交需求（情感和归属需求）
社交需求相对生理和安全来讲，是较高层次的需求，毕竟感情上的需要比生理上的需要来的更加细致。
1）和谐团队关系
80%的员工离职，和其直接上级有关。在处理团队关系时，领导很关键。领导亲民，有大局观，愿意放权；要帮助其成长，而不是命令员工必须怎样。
领导力哲学第一人西蒙•斯涅克曾经说 ：“如果领导者在做决定时将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益，为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功。”受领导影响，员工之间的关系也会比较融洽。
HR也可以协助组织各种有意义的团建活动或者兴趣群，比如：狼人杀比赛、王者荣耀比赛或者美妆群、健身群，加强同事间的交流。
2）注重对员工的人文关怀
美国西敏司所写的《甜与权力》中有这样一句话：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。意思就是说，少许涨工资对员工的激励效果还不如一杯免费的加了糖的茶。
在人文关怀这块，许多企业做的很好，比如免费大巴车、公司食堂、带薪产假、带薪旅游等......在资金和能力上有困难，建议HR从小事入手，比如：
帮助刚毕业的年轻人解决生活上的一些小困难，提供住房补贴或餐补。
给女同事每月生理假期。
对于家里有小孩的女性，支持她们工作弹性。
3、尊重需求
尊重需求分为内部尊重和外部尊重，内容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人对自己的认可、信赖和重视。领英调查了全球6000位职场工作者，统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素，其中：
工作成就获得认同（59%）
自由表达自己的观点（51%）
在团队中的贡献得到重视（50%）
外部尊重是员工产生归属感的关键因素。领英首席人力资源官Pat Wadors还列举了6种简单的方法帮助HR实现员工的归属感：
1）去标签化，把员工当作一个完整的“人”来对待，而不仅仅是“销售经理”“工程师”。
2）多询问员工的感受，做一个倾听者。
3）在会议中征求每一个人的意见，而不是单向发号施令。
4）下放任务时给予员工充分的信任。
5）开会时全神贯注，不敷衍他人。
4、自我实现需求
越来越多的90后开始走向工作岗位，这群人的典型特征之一就是更注重精神上的满足和自我价值的实现。他们为了长期发展，可以接受工资少一点，但不能接受没有成长。
来源:人事星球
