今天外出调研，途中与友人谈起工作的问题，期间友人的一个经历让我不得不再次对工作中常见的两个问题进行思考。
友人提到在某次招聘时发现了一个各项指标都符合岗位及公司要求的人，于是聘之。但是在过了一段时间后，却发现这个人不适合工作，于是辞之。
虽然从聘之到辞之前后很短时间，但是让友人感到符合要求的不一定适合工作。
其实，不只是我的友人遇到过，相信很多公司，单位在招聘时都遇到过类似的情况。那么究竟是哪里出了问题呢？
其实很简单，我们的公司在制定招聘计划时陷入了一个怪圈。那就是“唯历是图，而不是唯历是图”。这句话看似很绕口，其实很简单。唯的是什么历？自然是学历。不唯的又是什么历？自然是经历。
看到这里有人会说，那按照你的逻辑假设，用人单位的人力资源部门就是有问题的了？要我说，那倒不是！
按照我们惯常思维的假设，通常情况下，高学历的人一定比低学历的人能力强。所以，在设计招聘门槛时就会自然用学历高低这道坎作为淘汰指标。这样的做法就容易筛选出的人是高学历低能力，同时也容易将低学历高能力的人淘汰。这就好像我们用漏斗挑选苹果，落下去的都是小果子，留下来的都是大果子，但是大果子就一定比小果子好吃吗？未必吧！
所以，我们在工作时都有一段试用期。用试用期再次修正我们在招聘时只靠学历高低门坎犯下的错误。但是试用期就一定靠谱吗？答案当然是，也不一定！为什么？答案也很简单。如果说在试用期，没有任何“试用”或者说“试用”不恰当，那么这段时间也还是测试不出来一个人的能力。
那么怎么办？我总说万事一理，百事百通。教育界有位老师叫李吉林。她的情境教学法就可以说是一种不错的测试人的方法。李吉林老师的教学方法强调在真实的情境中教学，通过情境激发学生的学习，让教育自然的发生。
那么我们在招聘时或者说在试用期时未尝不可用此方法，给应聘者或试用期员工营造出真实的工作情况，以观察其反应来判断他的能力。
其实说了这些许多，只是希望我们的用工单位也好还是培养能力的学校也罢，除了设置简单的学历门槛，理论学习外，还应该重视应聘者，学习者在真实情况的检测与反应。也许这比多喝几年墨水，无论是中西方出厂的要强一些吧？
