“我认为，熵增定律——热力学第二定律——在自然界的定律中具有至高无上的地位。如果你的理论被发现违背了热力学第二定律，你就一点希望都没有，结局必然是彻底崩塌。”
——爱丁顿爵士Sir Arthur Eddington
这么多具有影响力的人都在谈论熵，提出要反抗熵增，那到底什么是熵？
01 什么是熵？
熵这个词最早是来自于物理学，根据热力学第一定律，能量是守恒的，可以互相转化（比如：机械能转化为电能），而不会消失。热力学第二定律进一步指出，虽然能量可以转化，但是无法100%利用。
在转化过程中，总是有一部分能量会被浪费掉。“有效能量”指的是，可以被利用的能量；“无效能量”指的是，无法再利用的能量，又称为熵。所以，熵就是系统中的无效能量。
热力学第二定律的一个重要推论就是：在任何一个孤立系统里，总体的混乱程度，只会增大不会变小，直到达到混乱的最大化。
所谓孤立系统，就是没有物质和信息等能量输入输出的系统。
而熵，指的是一个系统的混乱程度，越混乱，熵值越高。
1877年，奥地利物理学家玻尔兹曼（Ludwig Boltzmann）对“熵”做出了更确切的解释。“熵”就是用来度量“无序化”的。
不要小看这个听起来非常朴素的熵定律，它在自然界中无处不在，是最基本也最重要的一个法则，化学家阿特金斯曾将它列为“推动宇宙的四大定律”之一。
它是物理学家心目中无比坚定的一个信仰，连引力公式都可以改写，但熵增定律却从未被违反。张首晟教授认为，人类的知识再往前推进，牛顿力学可能不对，量子力学可能不对，相对论可能也不对，但信息熵的公式却是永恒的。
如果将它推论至整个宇宙的发展中，我们就会得出：如果这个宇宙之外什么都没有（一个独立的系统），没有其他外界向这个宇宙输入能量的话，宇宙的最终结局就是走向彻底的无序，也就是死亡。
如果将它推论到企业管理中，我们就会发现：管理要做的只有一件事情，就是如何对抗熵增，打破平衡、常规、死气沉沉、部门主义。如果没能有效对抗熵增，企业就会在默然中走向衰亡。
如果将它推论到人生之中，我们就会发现：如果不去对抗熵增，我们的生命力就会在封闭系统内或平衡状态（舒适圈）中逐渐变得毫无生气、死气沉沉，看不到任何长足的进步，也无法突破迈向更高的成就。
那时，即使生命尚未终结，生命力也已戛然而止，也就印证了那句著名的话“很多人20岁时就已死去，到80岁才埋”。
02 对抗熵增的底层逻辑
想要反熵增，对于“熵”，有一个重要的前提条件——熵增是发生在封闭系统之内的。所以，避免熵增的有效方法就是，建立一个能和外界不断进行能量和物质交换的、流动的开放系统。
这个开放系统的学名叫“耗散结构”，是一个叫普利高津的科学家提出的，他也因为提出这个理论获得了1977年的诺贝尔化学奖。
耗散结构是一个远离平衡的开放系统，通过不断与外界进行物质和能量交换，在耗散过程中产生负熵流，从原来的无序状态转变为有序状态。
而所谓的秩序，就是用负熵对抗内部熵。当获得负熵的速度大于内部产生熵的速度，整个系统就有可能走向有序。
华为总裁任正非对耗散结构有个很经典的比喻——一个人每天去锻炼身体跑步，就是一个耗散结构。
他解释道，“你身体的能量多了，把它耗散了，就变成肌肉了，就变成了坚强的血液循环了。能量消耗掉了，糖尿病也不会有了，肥胖病也不会有了，身体也苗条了，漂亮了，这就是最简单的耗散结构。那我们为什么要耗散结构呢？大家说，我们非常忠诚这个公司，其实就是公司付的钱太多了，不一定能持续。因此，我们把这种对企业的热爱耗散掉，用奋斗者，用流程优化来巩固。奋斗者是先付出后得到，与先得到再忠诚，有一定的区别，这样就进步了一点。我们要通过把我们潜在的能量耗散掉，从而形成新的势能。”
应用到企业，任正非如何让华为避免熵死？
至2017年华为存在的30年年头，任正非重提华为如何避免熵死。封闭系统终究是要熵死的，没有活力的封闭企业必将灭亡。那么，任正非如何把华为打造成一台耗散结构的开放活力引擎？
开放、不平衡、非线性是耗散结构的三个特征。
华为的耗散结构，既要消耗掉企业多余的能量，打破平衡静止的企业超稳态，建立新的发展势能，也要保持开放性，为企业锻造出一个开放发展、与时俱进的技术和业务平台。基于此，任正非赋予华为两个发展理念，亦是华为的两个发展战略，即厚积薄发和开放合作。这二者相辅相成，又各有侧重。
厚积薄发首先表现在科技研发方面。华为建立势能最突出的方式是研发方面多路径多梯队“范佛里特弹药量”（最初用于形容1951年朝鲜战争，美国投入超过第二次世界大战最高水平的惊人弹药消耗量。）的密集投资。
华为厚积薄发的另一个方面就是开放式的，即不断引进国际管理经验，推动管理变革。从1997年开始，华为20多年来持续引进外部管理经验，包括IBM、埃森哲、HayGroup、波士顿咨询等，使得华为的管理创新、组织创新以及整个组织管理能力的提升都有了巨大进步，奠定了华为成为一家全球化公司的根基。
华为的开放系统更多的表现在产业链和生态系统上，不仅注重深淘滩低做堰的利益分享，甚至也注重与竞争对手竞合，视之为共同进化的伙伴，而不是零和博弈的对手。
2008年，任正非在文化层面提出了开放妥协灰度的概念：开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范。一个不开放的文化，就不会努力地吸取别人的优点，逐渐就会被边缘化，是没有出路的。一个不开放的组织，迟早也会成为一潭僵水的。
作为耗散结构，华为的开放体现在全球能力中心的人才布局，以及炸开人才金字塔塔尖的人才结构，从而吸收外部人才带来的能量和秩序。同时，远离平衡，实行末位淘汰和45岁退休政策。
在能量守恒的角度上，华为的股权结构（100%员工持股）避免了能量在利益分配环节被外部资本分流，尽可能降低了能量的损耗。即便员工100%持股，华为让劳动所得与资本所得的比例大致保持在3:1，而近年新推行的TUP制度（5年有效期的分红权），更是避免了利益沉淀引起的熵死。
在薪酬分配环节，任正非也非常注重拉开差距，即他常说的“给火车头加满油”。这样的分配结构，充分体现了耗散结构不平衡的特点。
华为人才机制原来是双金字塔结构。金字塔本身也是封闭的系统，限制了组织模型和薪酬天花板。炸开人才金字塔塔尖，就是形成开放的人才系统，容纳下世界级的人才。
华为在俄罗斯做数学算法研究，在法国做美学研究，在日本研究材料应用，在德国研究工程制造，在美国研究软件架构……目前华为在海外16个城市建立了研发机构，包含几十个能力中心，外籍专家占比达到90%。为了吸引顶尖人才的加入，华为甚至为顶尖科学家在其家乡建立研究机构。
如此开放的人才机制，为华为活力引擎模型提供了强大的负熵流，积聚了未来发展的庞大人才资源，激发了华为人的生命活力和创造力。
