“21世纪什么最重要？人才！”葛优在天下无贼中这样说。不仅是21世纪，任何时候人才都非常重要。伯乐常有而千里马不常有，发现人才、培养人才、使用人才似乎更重要。
记得网上有个关于老王拿年终奖的段子，虽然是1万块钱，但由于和周围同事存在差距，导致老王的心情也大为不同。比别人拿得多当然高兴，比别人拿得少肯定不高兴。但老王却忽略了一个最重要的因素，就是他在组织中的贡献程度。
绩效优秀与绩效平庸的员工年终奖差距太小，就会出现优秀员工跳槽的情况，关键人才留不住的情况。对关键人才要有整体的激励，包括物质方面和非物质方面。要把好钢用在刀刃上，千方百计激励好、保留住关键人才，因为他们是组织发展的中流砥柱。
如何识别关键人才？关键人才的识别既要看组织内部，也要看组织外部。从组织内部来看，主要有三个方面：
一是看人才对公司的价值，给公司或客户创造的价值越大，其关键程度就越高。
二是看其岗位是不是属于关键业务流程，以及关键业务流程上的关键岗位，关键岗位上的关键人才的系数更好。
三是人才的可替代性。如果人才从事的工作复杂程度很高，其离开对业务的影响很大，很难找到替代的人选，那就可以考虑为关键人才。
要想成为组织内的关键人才，对个人来讲首先是要创造价值，销售要完成签约、利润和回款等任务。除此以外还必须得做组织内的核心业务，最好能够在核心部门工作。一些辅助性的部门不被组织领导重视也是有原因的。另外就是让自己不可替代，拥有其他人无法企及的特殊能力。三者都具备了，你才有机会成为组织重视的关键人才！
从组织外部来看，主要有两个方面：
一是人才的竞争性如何，就是行业内这类人才的竞争程度激烈不激烈，竞争对手现在想不想挖这个人，或者这个人离开后，竞争对手想不想要。如果是竞争对手拼命想要的人才，我们就应该尽力保留。
二是人才的可获得性，也就是稀缺性。如果人才流失了，我们再次获得这样的人才的难易程度如何。如果我们获取这类人才的成本非常高，那么留住这类人才是最佳选择。
同样对个体来讲，要在业内树立自己的品牌，增加自己在业内的知名度。通过不断的曝光机会展示自己的才能，提升自己的竞争力。不断培养和提升自己的特殊才能，始终是立足的根本。做为关键人才，最核心的还是自己的能力，而且是别人一时半会儿学不到、练不好的能力。
究竟如何识别一个人是否是关键人才呢？得看绩效、能力和价值观。将人才初步筛选后，通过这三点进行量化评分，每个要素10分，并赋予5、3、2的权重。对所有选出的人才进行量化比较，评分靠前的肯定就是公司需要的关键人才了。
两步筛选，既有定性的方法，也有定量的方法。易于操作，便于使用。
感谢《HRBP是这样炼成的之中级修炼》
