前天有为HR来杭州培训，要我一起聚聚，刚好呢公司周年庆，相对时间比较自由，就去见了下HR。
因为电话联系很久，第一见面也分外的亲切，一见面就聊开了。HR是做房地产的，之前是在外企，机缘巧合来了房地产，在世贸集团负责旗下房银子公司的招聘。
期间多次和我沟通了解关于招聘思维。初出茅庐HR很少有招聘思维，只懂得筛选简历，或者亲朋好友间拉人头。在这个人才竞争激烈的行业里，其实招聘并不简单。今天就班门弄斧的和大家简单分享下。
小公司其实招聘，都是比较随性的，基本上就是门口张贴小广告，或者亲朋好友推荐下，这样只算小打小闹。而且人才招聘极度缺乏竞争力。真的招聘就是把招聘概率提升到可控范围。这个就需要一个专业的招聘进程管理了。
看到这个漏斗了吗？其实一看图大家都会很简单，但是往往很少有企业知道并且践行。很多HR我联系提到招聘都说他们招聘比较佛系，随缘，我不知道他们领导或者总经理听到是什么表情。往往随缘的企业，基本上是不知道怎么去招聘。
我遇到一家企业，在海宁，是做一种智能检测设备的，需要一个有雷达射电相关专业的专家。他们招聘了很久招聘不到，HR最终找到了猎聘，然后我们听取企业需求后，分析了下，此类客户属于高端精英人才，肯定不会去前程智联投简历的，对于他们来说基本不缺工作。那怎么办呢，和企业分析了解，这类型的人员一般都在哪里出现，同行业有哪些，通过两天的沟通，定位出来人物画像，然后就开始让猎头开始各个研究所去寻访人才。接下来招聘进程就开始起作用了。
最终客户一周内收到17份简历，约面5人，入职1人，客户当时非常感谢。
还有个案例，有家贸易进出口公司，在巴西做仓储，现在希望招聘一个类似拼多多运营经理，但是国外没有微信，希望通过Facebook，或者国外的一些运营工具把这种模式复制到巴西。巴西人民也有占便宜的心里，老板觉得可行，就去找了HR，半年下来却没有招聘到合适的人。最后又来找了我们，其实这个岗位大家都会觉得很好招聘，怎么会半年招聘不到呢？是的，后来侧面了解了下，这位HR，年纪比较大思维定势，基本上天天盯着传统渠道招聘，你想想哪些人会天天找工作呢？好的运营会天天找工作吗？明显就是接触人选的渠道选错了。给她找了几位猎头顾问，三周内就有了合适选择。
招聘进程管理，就如一个漏斗，这个漏斗模型，每个环节都有非常重要的考核标准。第一是渠道，做任何事情，在做事之前其实想想哪些渠道合适，非常重要。渠道选择对了，在招人上就要下功夫了，通过到面率就可以判断这个HR邀约的能力如何，推荐企业的方式是否吸引候选人。在从到面和入职比，可以了解市场人才的需求和HR对人选的把控能力。有的企业做的更细还会加上离职率，这个就不展开说了。通过这一张图就能了一家企业招聘专不专业，有没有真正的招聘思维。希望对大家有帮助。
