第三级：行为改变
影响培训效果的三个方向：
1.努力程度
2.关键行为
原则一：
找出影响第四级业务结果的少数关键行为：一般在3-5个行为，如果行为太多，后续在收集内容识，会很难做。
原则二：
第三级不仅包括行为改变还包括必须驱动力。
三级评估做两件事：锁定3-5个关键行为；设定改变行为的驱动力因素
原则三：
参训学员和业务经理共担责任；
学员学完没有用，最大的阻力在哪？上级、本人、培训管理者？
1.怕麻烦 2.缺方法 3.没时间培训管理者常对业务培训正确方式的低估，培训管理者对于培训后的训后跟踪，没有太多好的方法；你没有给予工具表单；
必要驱动力的角色
必须驱动力的确定和实施情况决定着培训项目能否成功
但，在任何项目中最难的一部份恰好就是驱动方式和措施的规划与实施
布林克霍夫的调研研究
传统方法 VS 学以致用
协访、跟踪，就应该这样做
培训公司最大的竞争对手，不是乙方公司，而是甲方公司，大量的甲方公司在培养内训讲师，在未来内部讲师体系搭建出来之后，仍有机会活下去的四个方向：
1.工作坊，因为需要咨询经验快速诊断
2.沙盘
3.游戏化
4.项目式发展项目，包含培训跟踪与评估
项目式发展项目：
1.训前：访谈、诊断(25%)
2.准备：课前学习材料
3.培训：类似私董会的方式操作(25%)
4.授课：讲师答疑
5.训后：跟踪辅导(50%)
6.其他：沟通下一部的内容
行为改变-驱动力因素
需要有胡萝波&大棒，最少各要有一个
责任同时也是评估方法
再跟业务部门沟通时，最终要留下各一个；
如果业务部门都不接受时，重点在沟通，同时也是在做期望管理如何让客户对你的工作满意：重点在期望值管理，双边要分50%，50%的责任，成为合作伙伴。《完美咨询》超过50，你成为专家；低于50，你成为助理
仪表盘是一种统计测量的图示，表达的是达到多少数值，对应的状态是什么。
时间tining P81
如果需要检测行为改变，在训前和训后分别进行检测
考虑合理的时间安排(开始时间)
确定恰当的频率和时长
一般行为改变要做两次评价：
第一次：一周之内
第二次：2-4周之内
因为我们评价的是行为习惯，习惯不是短暂的，而是需要持续评价的
技能是暂时获得；行为是习惯的
应用环境：技能是在课堂里面；行为改变是在真实的工作当中；
时间点上：技能是在训中；行为改变是在训后；
