我的朋友小A最近遇到了一件头疼的事，他们公司薪资保密性超级好，连部门领导都不知道下属的薪资，每次招聘普通员工都是他们人力资源部门的人负责谈薪，整个过程也都要保密，如果是招聘高管那就是老板亲自薪了且这些高管的薪资也都由老板亲自核算。 现在部门领导想要对员工进行调动，可因为不了解薪资状况，非常抓狂，找他吐槽。做为人力资源经理，小A该怎么办呢？让我们一起来看看：

一、薪资保密是否有必要？

薪资是否要保密，要看公司的类型、企业文化、管理制度及员工素质，所以不单单是说保密不保密就能解决的。首先，我们来看看薪酬为什么要保密？

1、节约成本、维持稳定：很多企业尤其是小企业并不会进行岗位评估，通常也没有明确的薪资标准和职等职级，所以员工的薪资是一人一议，能压低就压低，实在不行也就先用了，这种情况下如果薪资公开，不仅薪资成本会大大提高，另外还会引发公司员工的动荡；

2、弥补薪酬体系的不足：大部分的公司也包括不少的大企业都缺乏公平科学的薪酬体系，所以薪酬的不公平不可避免，薪酬的保密可以适度规避薪酬体系的不足；

3、特殊人员薪资：企业中总有一些岗位是有特殊性的，像老板亲朋好友的薪资就天然具备保密性质，另外就是一些特殊的、稀缺的、或者目前阶段对于公司重要但又难找的岗位，这些岗位的薪资基本上也都会跳出公司的薪酬体系，所以保密也是比较好的选择；

4、国家文化：中国的文化讲究含蓄，薪资上同样如此，特别是薪资高和薪资低的员工不希望薪资公开而给自己带来不必要的麻烦和难堪；

了解了薪资为什么要保密，那么结合小A公司目前情况可知，薪资保密是有必要的，但这并不是说就要像小A公司那样，里里外外上上下下都密不透风，这反而给公司带来了很多不必要的麻烦，降低了工作的效率。所以，薪酬的保密应该是有限保密，即：薪酬制度、标准、过程公开，薪酬结果保密。

二、如何改善

1、观察分析公司的现状，并与各部门负责人及核心员工沟通，列出薪资完全保密对公司产生的影响，如：影响业务工作、降低工作效率等，并作出建议解决方案；

2、带着分析结果与方案和老板沟通，转述各部门领导对于薪酬完全保密的看法，从提高工作效率和公司效益的角度切入，提出建议解决方案；

3、从老板最认同的点入手，和老板达成共识，即便是薪酬保密的程度对公司来说也是一次变革，所以要和老板、业务部门领导达成共识，当大家有了共识，问题解决的难度和阻力就降低了，也就方便了具体方案的推行；

4、这种变革很难一次到位，所以要循序渐进，在现有的基础上逐步改进，千万别有完美主义

（1）在达成共识的情况下，可以先出一个公开的薪酬制度，让大家理解为什么公司薪酬现状是这样的，再慢慢公开薪酬结构、薪酬标准等；

（2）对于部门领导，薪酬公开的程度可以再多一点，比如：薪酬结构，员工所在的职等职级等，这样领导对于下属的管理调动、绩效评价才有据可依，同时领导也能针对性的对下属进行激励；

5、如果公司内部条件具备，可以成立薪酬变革小组，对于公司的整体薪酬体系进行改革，从工作分析到岗位评价再到职等职级，最后到整个薪酬架构和体系的调整，结合人力资源的其它模块让薪酬真正发挥它的激励作用。需要注意的是：整个过程当中，一定要有业务部门的参与，让他们担起应有的责任。

不仅仅是薪酬的保密，人力资源的各项制度、流程和方案应该是为企业的经营服务的，最终的目的是提升企业的效率和效益。所以，所有人力资源的问题都不应该单独去看，而应该系统性地去看，从结果出发去看过程，以终为始，以企业的战略目标为前提去开展工作。