一直非常庆幸在最开始的职业生涯中，就接触到令人极其钦佩的“导师”，不管是“海量阅读、隔夜求知”的理念，还是上午还在医院，下午依旧兢兢业业一行一行核对某地产企业财务套表的工作态度，抑或是技术大牛逐字逐句批注标书的场景，都让我在工作和生活中受益匪浅。
最近看黄有璨的《运营之光2.0》谈到“运营人的职业成长”，“运营基本上是这样一个职业——入行可以很容易（大不了搬搬砖），但要往上走，成长路径是极其复杂、极度个性化的，且还很可能深不见底。……一个新近入行的运营小白要是缺乏知道和建议，确实太容易迷失方向，感到未来一片茫然，包括我自己，在职业生涯的早期也是一样的，我知道那种状态有多痛苦，而这些新人们，如果能够得到更多明确的指引，也许他们的职业生涯会大有不同的。”
对于黄这番走心的描述，深以为然。那么，如何带运营新人呢？
黄给出了一些建议。核心就是“先专注积累意向自己的核心技能”（俗称“站起来”），再“在相应的方向下进行练习”，在这个方向超过80%的人。（俗称“富起来”）这些技能可能是“写文案，可能是线下活动的庄罗和推进，可能是核心用户的互动和维系，也有可能是做内容”。此外，还要定期思考和讨论一些问题，诸如：
（1）你当前自己的能力范围和瓶颈，可能在哪里？哪些事你有能力去完成的，哪些事有可能超出当前的能力范畴？
（2）你未来的一段时间内，是否有清晰的目标或一些预期？
（3）围绕你期望达成的那个预期，当前还缺少哪些核心能力？（例如从来没有从0开始推动过一个传播量几十万以上的活动）
（4）这些核心能力，怎么帮你去积累和获得？
起初自己也是个新人，也不知道如何带，但是慢慢在尝试的过程中，有了些感觉。当时的任职公司背景是，随着集团扩展进入深圳市场，收购了本地一家老牌的企业，一年后市场占有率在6%左右。这个时候搭建地产垂直网站的内容，面向的群体主要是内部的经纪人以及一般购房者。市场上有行业深耕的竞争者大概5家。那时刚好在内容版块，岗位是内容运营。真正在负责网站、APP内容版块、官微、知乎、豆瓣、公众号一共才3个人。其中还有设计师帮着兼着更新官微。在这种情况下，第一件事就是招人，组建小团队。好在有招聘名额，最后在筛简历、面试N多人后，搭起了基本的小团队。
在经历了小伙伴的入职离职之后，开始做第二件事，月度面谈，摸清现状。
一个新进入岗位职责不太清晰、发展方向不明朗的运营人，确实太容易迷失方向，包括我自己也一样。在面谈了数次之后，我大致清楚了每个人面临的问题。譬如，H的问题“每次推动的效果不明显、工作事项存在交叉、对数据不明感且不感兴趣、对产品了解少几乎是盲区”，T的问题“很动荡，不知道将来要做什么。没有定式。希望未来有明确的目标。有大致的工作方向。”W的问题“沟通比较难，执行力不强。实战经验少。培训不够。”
这个过程中，大家开诚布公的就事论事，讨论问题，我都会做好详细的记录并跟进。在工作范围内最大程度去解决问题。最后在小团队内部形成了“1+N模式，即1个主线，N个核心”的氛围，任务及指标分解（1+1来做）、内部分工优势互补（发挥N的特长）。例如，H擅长项目流程的控制，把控整体风险，T擅长文案，W擅长线上推广，Q擅长数据分析及活动总结，几场活动下来，一是磨合了队伍，二是提升了整体的战斗力。然后在后续的团队作战中，轮换角色，并有意识的引导，在完成指标的时候，能很明显提高成就感。
核心能力可以通过一次又一次的小活动、小项目来锻炼提升，但是还是无法解决长期的预期的成长问题。这里主要的问题就是，运营这个岗位本身的职能是不清晰的，从而会导致职业发展的通路是模糊的，这种迷茫是导致离职的一个非常重要的原因。基于此，和另一个小伙伴做了第三件事情，岗位能力测评模型的梳理。主要参考了《运营之光》第一版的内容，以及一些论坛的内容。
这个模型最开始大家觉得很有意思，比较好玩，就拿来相互测试。后来我用这个在面试的时候，作为参考，也挺管用的，可以尽量减少人为主观判断带来的偏差（因为要结合预期定基本的薪酬）。
其实，在招人组队伍，再相互熟悉，在一起干活的过程中不断磨合提升，一方面得益于领导的充分信任，放手让你干，另一方面，团队本身互帮互助，能力互补的氛围也需要共同营造。这样，一个“运营新人”即使是再“新”的小白，也能发挥自己的所长，逐步锻炼出自己独当一面的能力，成长为运营高手。
说句题外话，有一个小伙伴，有意识的在丰富自己的知识结构，从用户运营、数据运营、到产品运营，再到带一位实习生，整个过程中也精力了一个小项目的从无到有，再从有到衰落的过程，个人觉得是十分厉害的。对于“带新人”整个问题，核心还是要靠自己有意识的不断干好当下的事情，积累一个有一个技能，就像在黑夜里捡小石子，赶一段路，捡一个，再赶一段路，再捡一个，可能某一天突然发现，捡到的这些“小石子”不再是石头，而在赶路的过程中早已磨练成立价值连城的珠圆玉润的宝石，甚至都能串成一串珠子了呢~~
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