1、库存：目前审计已经开始审计了，趁着这次机会，我们要开始规范自己的基础工作。特别是库存方面，我们一定要确保安全、精准，否则一切都是无用功，因此后面大家一定不要擅自留单，另外发货签收单大家也要注意，一定要签字确认，工厂直发部分要特别关注。

2、新项目：目前新项目方面整体推进比较缓慢，大部分门店还处于未启动状态。目前已经是5月份了，再不行动我们半年就过去了。油封项目绍兴店已经开始行动了，也有小的突破，大家可以相互交流起来。

3、新人方面：本周将会有三个内勤分配到店里，新人过来之后我们责任就大了，什么样的店长也就会培养出什么样的内勤来，因此在培训过程中我们要树立起好的榜样，让内勤能快速成长起来，也可以帮助我们分担更多的事情来，希望又涉及的店长能重视起来。

4、职场囚徒：如何避免他们拖垮你，“职场囚徒”，简单地说，指的就是公司里那些表面上能胜任工作，但既不努力、又对公司没有正面评价的员工。这些员工对公司有什么影响、又该怎么避免这些影响呢？最近，《中欧商业评论》杂志就采访了怡安翰威特大中华区敬业度负责人孙未，给我们解答了这几个问题。孙未说，根据怡安翰威特的最新调查，每个公司都有8%的员工属于职场囚徒，这个比例看起来不高，但是如果在一个有五万名员工的大型组织里，职场囚徒就有四千人，是一个相当庞大的群体。孙未觉得，这些职场囚徒的产生不是没有原因的，对待他们的方式不能是简单的淘汰，而应该试着去激活。我们来听听他的理由。先来看，职场囚徒会给公司带来什么影响呢？孙未说，传统的组织行为理论，只能识别出绩效特别好和特别差的员工，因此可以激励高绩效的员工和淘汰末位的员工。但职场囚徒很难识别，他们的绩效往往不太高，但也不算差，他们对公司没有心怀不满，但也不会积极地去宣传自己的公司。如果公司里全是这种人的话，不仅会妨碍公司吸引新一批的人才，还会削弱公司的盈利能力，拖累公司积极的企业文化，把不良情绪蔓延到公司的其他部门。那么，该怎么识别呢？孙未提出了一个“员工敬业度模型”，就可以识别出哪些员工是职场囚徒。员工敬业度模型包括三个维度：宣传，留任和努力。宣传是指员工愿意向其他人，尤其是客户高度赞扬公司。留任，是指员工有强烈的愿望想成为公司的一员。努力呢，是评估员工是不是愿意为了让公司成功而工作。他们研究发现，对职场囚徒们来说，在这三个维度中，他们“努力”这个维度的得分最低，几乎不愿意为企业付出更多的努力。但是他们对企业还算比较有感情，在一些场合下，也乐意宣传自己的企业。令人惊讶的是在“留任”维度上，职场囚徒们表现出了强烈的留任愿望，他们特别不愿意离开所在的企业。孙未说，职场囚徒和任职时间有一定的关系，任职时间长的员工更容易成为职场囚徒，但是和性别、种族或者年龄等其他人口统计因素都几乎没关系。这些职场囚徒是怎么来的呢？孙未解释说，这些职场囚徒和低绩效员工不一样，他们不是能力不足，而是没有付出应有的努力。他们发现，职业通道设计得不合理，是职场囚徒产生的一个原因。因为很多职场囚徒都是企业中层的管理者，当他们在一个岗位上呆太久，对业务烂熟于心，但同时又感觉晋升无望之后，就很容易成为职场囚徒。另外，没有合理的绩效管理和薪酬设计，也会导致职场囚徒的出现。根据对职场囚徒的调研，孙未认为，如果公司改善绩效评估，领导层就能更清楚地识别出绩效欠佳的“囚徒”。那么，我们应该怎么对待他们呢？孙未给出的建议是，不要简单地裁掉他们，而应该重新激活，这样可以给企业带来更高的绩效提升。原因也很简单，这些职场囚徒既然能晋升到公司的中层，拿到超过市场平均值的薪酬，他们的能力肯定不平庸。他们之所以成为囚徒，更多的原因在于，企业没有能够很好地发挥出他们的价值。孙未说，激活职场囚徒有三个步骤。第一步，先对他们重新进行人才测评，识别出他们的职业发展潜质，评估他们是不是真的在合适的岗位上。这需要管理层和员工直接对话，管理层要让员工明白，他们是有潜力的，但是有待发挥。第二步是，企业要重构绩效管理体系。很多企业绩效考核的结果都高度保密，员工只能获得一个简单的结果，这其实是一个误区。企业的绩效管理应该提供360度全方位的考核和反馈机制，并做到公开透明。最后一步是，对那些还是不能激活的“职场囚徒”，企业还是要果断地清理掉，防止组织被“囚徒”所感染，陷入组织绩效的黑洞里。