新年将至，保险公司都在忙着开门红、结算，绩效管理也是其中一项重要任务。最近阅读基层经理的述职报告，我发现大家的管理风格各异，对绩效理解差异很大，普遍缺乏数据支撑，一时间很难分辨出绩效高低。
近期出版的《哈佛商业评论中文版》中刊登一篇文章《大数据+人工智能：百度这样管理人才》，读后感慨颇深。该文指出：
传统人才管理，需通过大量实践，才能总结出合理规则，永远在解决问题，相对滞后；而人才智库则通过数据挖掘，提供预测性分析，预判问题的发生，从而做到人才特别是绩效管理未雨绸缪。
保险企业相比互联网企业，管理水平真的相差太远。
我相信很多保险公司都存在这样的情况，可以对组织绩效进行相对科学的分析，但是量化基层管理人员、操作人员的绩效却非常困难。究其原因，公司对员工的工作量、工作质量缺乏科学的统计分析。干多干少、干好干坏、能力高低，无法有效区分。久而久之，大家就没有积极性。
互联网金融浪潮下，北上广深的朋友们聊得火热，但是基层仍然是老玩法，进化缓慢。传统保险公司转型，任重道远，需要从理念更新、服务升级、精细运营等细节着手，每天进步一点。否则，等互联网公司想明白了，储备了足够的保险人才，传统保险的饭碗将不保。
