认真阅读了3篇文章后，以自己对于团队管理方面的经验进行了梳理，《团队协作的五个障碍》对我们日常团队协作中的出现的问题进行了归纳分类：
缺乏信任—相互戒备。
惧怕冲突—一团和气。
欠缺投入—模棱两可。
逃避责任—低标准。
无视结果—地位和自我。
文章写的是针针见血，而且每一项都在团队工作效率方面影响巨大。在日常工作中，作为团队的负责人，我们都知道那五种障碍对于团队的后果，乍一看我们可能认为我们的团队不是那个样子，但是当看到五种障碍所对应的团队人员具体表现的时候，就确定我的团队中或多或少的都存在那些问题，但是，我该怎么做才能跨越那五种障碍呢？经过反复阅读，我在《把话放在桌面上，敢于被炮轰》和《伟大管理12要素》这两篇文章中隐约有了我自己心中的答案。第一篇课前文章中指出管理者应该选择承担责任，而不是选择声誉。前者是一个天下为公的“公”字，后者则是自己的私欲。这个原则是一个管理者所应该具备的基本原则，如果原则没有错，那么自己的发心就是对的，方法有问题没关系，我们可以改。那我们怎么避免陷入自己的思维偏见之中呢？就是要把事情摆在桌面上说，基于承担责任的原则，要对公司负责，同时也要对我们的员工负责，就是要接受的监督。当员工做对了的时候，要表扬，并且要告诉员工他哪里做对了，下次继续这么做。当员工犯了错误的时候，该批评时要批评，并且告诉员工哪里错了，下次如何避免。光明磊落，就事论事。当自己犯了错误，要鼓励员工员工指出自己的问题，要敢于被质疑，敢于接受批评，这样的团队才能才能具有正气，这同样也是管理者应具备的基本原则。
除了让团队具有“正气”这个汽车的方向盘之外，还要有汽车的动力系统，这个就是组织效率的提升。《盖洛普12要素》是提升组织效率的好工具，帮助我们了解员工的需求。
通过以上12个问题，我们就可以了解到管理者应该怎么做，并且能够让与员工感受到他们所需要的激励，通过：
我的获取—绩效基础。
我的奉献—个人绩效。
我的绩效—团队归属。
我的发展—长久绩效。
不断提升组织的绩效。所以说员工没有归属感，没有信任做基础，不是员工的问题，是我们的方法有问题。我们可以能够通过科学的方法，真诚且为人好的心来达到高效团队的目标。
