文/小雨【+关注了解更多管理职场资讯】
首先我觉得用工风险不是HR部门一个部门的事，同时还是整个企业管理层的问题，更是老板的事。其实好多HR部门都是时长在干一种到处“救火”的事，除了做好自己的本职工作之外，其他的好多单位的事都是老板说了算，出现问题之后人力资源部到处弥补。还吃力不讨好。笔者一直从事房产建筑行业，之前有经历过一家建筑集团公司，没人了，问人力资源部要人，每个部门都在问人力资源部要人。是没招人吗？NO，是留不住人。话又说回来，笔者曾经创造了1个半月面试收到和自己寻找简历加起来1000余份，而且这是部门小姑娘和我亲自过目过的数据。真的很可怕。笔者工作十年，也曾经历人员离职之后各种劳动监察大队业务处理以及劳动争议案件仲裁数起，所以说人力资源部到处救火一点也不假。
那么我们要如何减少各种用工风险呢？要减少企业劳动用工风险，那么就是金元加大棒加制度。，金元激励就是企业必须要做到准时足额发放工资就是“金元政策”加一些福利激励措施。就连对员工及时准时发放工资这一条，其实好多企业确实没做到？！那么什么是大棒呢，老板和直线经理需要人力资源管理部门的大力敦促才会转变思想，改变观念，而慢慢变得专业起来；外加制度管理，自古以来没有规矩不成方圆。因为管理就是制度流程管理再加上人的管理。管好人管好物。做到这些用工风险那都不是事！
首先，作为HR部门的领导，还要要管理好你的老板的思想。要适时引导，转变有些老板头脑的空白和对法律的一无所知。再小的企业笔者认为老板应该知道员工入司之后必须要签劳动合同，要缴纳社保，加班超过时间要付给劳动者加班工资。当然，在现实中，有些老板是知道而且很明白，其实就是故意在违法，那么这种情况下是见不到教训不悔改的。必要时经历过对于这样的老板是好事。那么还有一种情况，就是有些老板并非是管理出身，知识和专业度不到位，他们什么只是抱着赚钱的目的去的，只在乎自己口袋里的现金流量有无增值，那么这就是我们通常说的“土包子”或者是“暴发户”式成长起来的老板，也许他们真的不懂一些基本的用工分险，那么HR部门就要适时灌输，让老板知道什么可以做，什么不可以做，如果你确实已经给老板汇报过了，那么如果真的出现了一些不好的风险纠纷之类的事件。那么你的责任和专业度都已经体现了。至少做人力资源的你不能糊涂啊。
其次、要对一些直线经理加以培训。这里包括外部培训的机会和内部组织的培训或者每周专门抽出时间来学习一些人力资源管理的知识点，比如前一周学习自身工作的专业技能方面的知识，那么下周就应该学习互相分享一些职场基本的用工风险认识和相关案例。同时培训完了之后再分享给其他员工。这样耳濡目染，头脑风暴，效果一定不小。同时每一位员工也跟着收益了，所谓的现在很流行的“自离”的出现就会少很多，也不知道网友的自离什么意思，对于我来说都觉得是个新词语，个人觉得就是那种不打招呼各种后果全然不顾的离职吧。培训之后让员工知道怎么做合法合理，怎么做是对己对人对企业都不利。所以培训是非常有必要的事，而且对企业对员工都大有益处。
再次、一定要做好基础人事管理，比如合同签订，合理规定试用期、中途及时续签合同、缴纳社保、做好档案管理、随时整理以及查询人员状况，培训签订培训协议、技术人员签订竞业协议、跟踪在职人员各种动态、及时督促公司发放员工工资、发放加班工资、做好关键岗位人员入职前的背景调查等等，建立一套以上备查档案，及时把控各种情况。把一些低级的企业用工风险从源头就杜绝掉。
第三、做好公司的各项规章制度的建立和修订，并且这些制度一定要做到要合法，因为只有你的这些制度合理合法，比如你开除了员工，拿出制度才会保护企业的合法利益。又比如企业没给员工交社保，那么注定就是高风险用工。《社会保险法》第八十六条规定： 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。而且好多企业都在干这种1-3个月转正才交社保的事情。一年合同期，试用期那么长，还不交社保，并且还写进制度。如果企业的制度都是违法的，那么笔者觉得对整个企业都没有执行的意义。
第五、对于一些机构比较庞大的企业，各个子公司分公司就算不能现场组织召开会议，但也要定期召开视频电话会议，对于一些本年度人事劳动关系管理工作重点要做到事前控制、事后及时补救。
