好的领导者都有超强的 “ 自信 ” 。专家权力：基于领导者的专业知识或技能；由于领导者的专业知识，人们信任并尊重他的决定。
参照权力：基于领导者的个人品质；人们钦佩并尊重领导者，愿意追随他，并且采纳他的观点。
摘自《领导学》（理查德·L·达夫特 著，电子工业出版社）
“好的领导者都有超乎常人的、从心底里生发出来的自信，这种自信可以给领导者带来一种极大的个人安全感，因为有了这种安全感，他们不怕自己的位置受到别人威胁，他们会注意培养新人、培养强手，因为他们不怕别人翅膀硬了取而代之，所以他可以越做越大。”
一.领导者如何强化职权外魅力
1）领导特质理论
笔者以前就职于一家央企的工程管理部，公司主营业务为工程项目管理，X是该部门的总经理，他用了 5 年时间从一名普通的技术人员做到了部门总经理，而公司这个级别的职位一般人要用10年以上时间才能做到。X具有敏锐的眼光，总能不断地发现市场中的机会，为公司带来业务。同时，他善于发现影响组织绩效的关键因素并采取措施改进。X对人的判断也很准确，知人善任，决策果断，可以做到换位思考，经常设身处地为下属谋取发展的空间。这些品质赢得了下属对他的拥戴和信任。
领导特质理论涉及的特质很多，领导者不可能具有所有领导特质。哪些特质是领导者必须具有的，要考虑情境因素、下属的需求和特点、组织的业务特点和氛围、文化及主流价值观等。一般来说，眼光独到、无私、执着、心胸宽广等可能是领导者最基础也是最重要的特质。眼光独到表现为具有敏锐的洞察力和前瞻性，无私才能赢得下属的爱戴，执着才会使其专注于事业，有宽广的胸怀才能容纳人和事，从而乐于授权、敢于负责、尊重他人、善于合作。
2）领导行为理论
从领导行为理论方面讲，X很关心工作任务的完成，会在每周例会上安排好部门一周的工作，落实到人，要求员工按规定完成，力求取得最佳绩效。X不仅关心工作任务，也关心人。比如，在部门间的会议上，当别的部门指责自己的下属时，他总是从自己下属的角度据理力争，为自己的下属争取正当的权益。但会后，他会找相关员工谈心，委婉地指出问题所在并指导其提升能力。他会为下属争取更多培训的机会，在下属有困难之时也会尽力帮助下属解决。他曾帮助一名家在外地的下属解决孩子进幼儿园的问题，为一名下属生病的父亲找到当地最好的医生为其治病。
领导行为理论既要求以任务为导向，员工完成各自工作，取得最佳绩效，也要求以人为本，信任与尊重员工，关心员工需要，积极为员工谋福利，做到关心任务与关心人的平衡。
3）领导权变理论
从领导权变理论方面来讲，领导者应针对不同的下属、不同的情景，采取不同的策略。X曾帮助一名不适合做商务的女孩转到更适合她的人事部门去工作，而为另一名业务能力比较强但不愿意填写各种表格的技术人员找来一个文员帮助填写各种表格，让技术人员专心做技术工作。
可以说，X是一位魅力型的领导，真正做到了不基于职位影响下属。在部门，下属因为他的业务能力心生敬佩，因为他能不断成长而对其心悦诚服，因为他慷慨无私的帮助而心怀感激，因为在他的提携下有进步的舞台而积极工作，因为有温馨和谐的工作氛围而心情愉快放手拼搏。X不会去做很具体的事宜，只是把握整个部门的绩效和发展，所有下属却都在努力地、心情愉快地、主动地、创造性地工作，下属个人和群体的绩效极佳。大家对X的感觉是敬畏、佩服、喜欢、信任、信赖、信服。
摘自：黄训“领导者如何强化职权外魅力”，《领导科学 2015年2月上》
